Sara Dufour - Dynamiques de pouvoir : comment vos biais sabotent l'intelligence collective

[00:00:00] Euh on a 50 minutes ensemble, donc je vais commencer. Déjà merci aux sponsors qui permettent de rendre possible cet événement. Très très rapidement, je voulais juste préciser que je suis cofondatrice d'une association anti-sexiste qui s'appelle la Place des Grenouilles. Je travaille en tant que consultante freelance euh sur des missions de product ops, de coach agile ou produit ou encore en tant que manager de transition ou ou par intérim. Et enfin euh je serai là cet après-midi, euh ce midi, on peut discuter ou aussi continuer la conversation si vous voulez euh sur les réseaux, vous pouvez me trouver sur LinkedIn ou sur Blue Sky. Bien. Donc rentrons dans le vif du sujet. C'est pourquoi vous êtes là. Ce que je vous propose de faire, c'est de décomposer le titre de cette conf. De faire un focus sur chaque partie, de rentrer dedans, de voir ce que j'entends moi derrière les termes que j'ai utilisé et de créer une conversation et des réflexions autour de ces sujets-là. Donc première partie, l'intelligence collective. Euh je suppose que vous êtes intéressés par le sujet parce que vous travaillez dans des contextes où c'est un élément important pour produire et animer le travail.
[00:01:13] Donc je vais vous poser une définition. Euh c'est pas la définition universelle, c'est une définition que je vous propose aujourd'hui pour qu'on se mette d'accord sur ce qu'on entend par intelligence collective. Donc c'est la mobilisation de plusieurs agents, donc plusieurs personnes dans un groupe. qui vont collaborer, se coordonner ensemble pour résoudre des problèmes. En principe, s'il y a pas un problème posé, une question posée, un sujet, euh il y a pas de raison de créer l'intelligence collective, ou alors il faut en trouver.
[00:01:45] Et l'idée c'est de justement capitaliser sur chaque personne, sur chaque individu du groupe, sur ses compétences, sur ses expériences pour aboutir justement à quelque chose de collectif. Et donc, c'est à la fois tout ce processus en question et aussi l'output, les connaissances, les livrables, les créations qui vont être le résultat de ce processus. En tout cas, c'est comme ça que je définis moi l'intelligence collective aujourd'hui.
[00:02:14] Petite citation. Euh aucune ou aucun de nous ne sait ce que nous savons tous ensemble. C'est Euripide donc ça fait bien, c'est juste moi qui ai rajouté l'inclusion, il était pas encore à ce stade.
[00:02:27] Et donc je pense que ici, on est tous et toutes d'accord pour dire que ce genre de choses, peut-être pas à chaque moment, peut-être pas au quotidien, il y a aussi des contributions individuelles qui sont importantes, bien entendu. Mais dans notre, dans nos contextes vu cas, dans nos contextes complexes pour créer des logiciels ou pour répondre à des d'autres sujets sociétaux ou autres, euh c'est souvent important de pouvoir compter sur euh l'expérience, les connaissances, les points de vue d'un du plus grand nombre, en tout cas d'avoir une multiplicité de points de vue pour réfléchir ensemble.
[00:03:01] Est-ce que dans la salle, il y a des personnes qui peuvent me donner des exemples euh d'intelligence collective que ce soit côté processus ou côté livrable? Oui, Wikipédia, j'adore quand on cite à chaque fois en premier ce projet. En effet, super beau projet.
[00:03:20] Le manifeste Agile. Oui, c'est en soi c'est un livrable qui est émané d'intelligence collective. Dans votre quotidien, vous avez peut-être des des rituels, des instances régulières.
[00:03:36] Résolution de problèmes. Et du coup comment on résout? Du brainstorming, voilà.
[00:03:48] A priori, probablement normalement, quand il est bien mené à mon sens, un refinement par exemple, pour parler de de rituels que vous connaissez certainement. En principe ça ça se base sur l'intelligence collective, on amène un problème, on amène des pistes de solution mais ça se challenge, on réfléchit ensemble à la meilleure façon de résoudre un problème. Une session de mob programming aussi par exemple, ce genre de choses.
[00:04:16] Est-ce que vous pouvez, cette fois dans vos têtes, euh réfléchir à des des facteurs, des conditions qui peuvent inhiber cette intelligence collective, qui peuvent entraver, qui peuvent aller à l'encontre de ce processus d'intelligence collective ?
[00:04:35] Et est-ce que à l'inverse, vous aurez peut-être plus d'exemples dans ce cas-là, vous pouvez penser à des choses, des éléments, des facteurs qui vont plutôt favoriser, développer, encourager cette intelligence collective ?
[00:04:55] Le MIT, une équipe du MIT s'est penchée sur la question et a abouti au fil de ses recherches à un facteur qu'ils appellent le facteur C.
[00:05:07] Donc là, petit jeu, à main levée. Euh qui pense que le facteur C, euh qui donc favorise l'intelligence collective, euh c'est le QI cumulé de toutes les personnes dans le groupe ?
[00:05:21] Personne. OK. Le QI maximal de la personne la plus intelligente du groupe.
[00:05:31] OK, toujours personne.
[00:05:33] Est-ce que ce facteur C, c'est le QI moyen du groupe de chaque personne qu'on a au sein du groupe ?
[00:05:42] Une personne?
[00:05:45] Deux, soyez pas timides, vous êtes pas filmés de toute façon. OK, bon, j'ai deux personnes. Euh bon, je suppose que en effet la majorité du groupe avait raison, c'est aucune de ces trois réponses. Le facteur C c'est première chose, euh c'est une forte socio-sensitivity, je vous invite à aller regarder le terme, l'expression en anglais sur Google, il y a des choses intéressantes. Euh je le traduis de façon très imparfaite par une forte capacité à comprendre l'autre. À lire l'autre, euh à savoir si au bout d'un moment je parle je parle je parle, peut-être que la personne en face de moi au bout d'un moment elle perd l'attention sur ce que je dis.
[00:06:25] Euh c'est à comprendre que l'autre peut-être a envie commence à parler, a envie de placer d'en placer une quoi, ce genre de choses, d'arriver à lire les autres.
[00:06:36] Deuxième ingrédient important dans le dans ce facteur C proposé par le MIT, c'est un temps de parole égal dans le groupe. Si on a un groupe de 10 personnes et que c'est toujours la même personne qui parle, a priori, c'est pas bon pour l'intelligence collective. Je caricature mais parfois pas tant que ça.
[00:06:55] Et donc aussi troisième élément, euh c'est aussi la présence de femmes dans un groupe. Alors c'est pas des femmes par essence, euh les femmes ont pas plus euh sont pas plus propices de base lorsqu'elles naissent à à favoriser l'intelligence collective. C'est simplement que les femmes sont généralement dans nos sociétés éduquées justement à développer leur socio-sensitivity, euh à laisser la place, la parole à l'autre, à écouter. On est plus formé, encouragé à être à l'écoute de l'autre en général.
[00:07:37] Combien de types d'intelligence il existe? Est-ce que vous pouvez lever la main si vous estimez qu'il y a deux types d'intelligence?
[00:07:49] Personne. Est-ce qu'il y a trois types d'intelligence? OK, j'ai quelques mains timides qui se lèvent. Est-ce qu'il y en a quatre?
[00:07:58] Un peu plus. Cinq.
[00:08:01] OK, six.
[00:08:03] Plus de six.
[00:08:05] OK, il y a pas mal de mains qui se lèvent en effet. Euh en général quand on pose la question à un public qui est pas averti, qui ne se penche pas sur ce type de sujet là, euh bon, je sais pas vous, mais moi j'ai l'impression que les personnes peuvent entendre soit euh cette intelligence qu'on appelle logique mathématique. D'ailleurs lorsqu'on passe des tests de QI, il y a beaucoup de questions qui sont relatives à ce genre euh à ce genre de problème, euh donc logique et mathématique.
[00:08:39] Il y a souvent aussi cet aspect linguistique, une personne qui s'exprime bien ou qui comprend des textes un peu complexes, on va estimer aussi que c'est une personne intelligente. D'ailleurs aussi pour arriver à répondre correctement au test de QI, il faut bien comprendre la formulation des questions et cetera. Euh il y a aussi sur ces tests de QI des questions de géométrie, euh de ou si vous connaissez des designers industriels par exemple ou des architectes, en principe sociétalement, ça va être communément admis que c'est des personnes intelligentes. De savoir euh voilà, se représenter des choses dans l'espace, euh arriver à visualiser les choses en trois dimensions, c'est souvent des choses qui sont admises comme euh des formes d'intelligence.
[00:09:22] Je vais pas rentrer dans le détail de chacune. Euh dans les contenus que j'ai trouvé, j'ai trouvé neuf types d'intelligence, c'est une typologie, je suis sûre qu'on peut en trouver d'autres.
[00:09:33] Euh et donc si on s'attache à ce que disait le MIT autour du facteur C, on peut voir que euh cette intelligence collective, elle va surtout se baser sur cette ligne-là avec comme élément central euh les compétences interpersonnelles, donc pouvoir échanger, interagir avec les autres, mais pour cela, il faut aussi se comprendre et se connaître soi-même. Et puis aussi euh arriver à avoir les outils, les langages, euh le langage pour pouvoir communiquer, interagir avec les autres.
[00:10:10] Donc si je résume, l'intelligence collective, c'est d'abord des individus et des interactions, c'est une expression qui va vous parler et donc j'ai mis en gras interaction parce que c'est surtout la qualité des interactions qui va faire qu'on abouti ou non à l'intelligence collective. Et, projet Aristote, la sécurité psychologique. Est-ce que je repasse rapidement sur ce qu'est le projet Aristote, est-ce que ça peut être utile pour certaines personnes ou oui ? Euh donc Google comme une société à succès, je pense qu'on peut le dire. Euh a beaucoup d'équipes et euh lance beaucoup de projets, beaucoup de problématiques, euh monte des équipes autour de de sujets de problèmes à résoudre, complexe évidemment. Et euh il y a des équipes qui sont plus ou moins performantes. Au bout d'un moment, euh la direction s'est dit OK, qu'est-ce qu'il fait parce qu'on est quand même tous et toutes Google, on propose les mêmes ressources à toutes les équipes, qu'est-ce qui fait qu'il y en a certaines qui sont plus compétentes que d'autres ? Donc il y a une étude terrain, étude sociologique qui a été menée. Et les conclusions de l'étude aboutissent à cinq facteurs qui font qu'une équipe est performante ou pas, ou plus ou moins performante, et tout en haut vraiment en premier lieu de façon très très notable, la première chose, c'est la sécurité psychologique. Donc la sécurité psychologique, c'est la capacité à se sentir safe dans un groupe, à être soi-même, à pas avoir peur de poser des questions bêtes ou d'être jugé ou de commettre des erreurs.
[00:11:42] Donc effectivement, il faut qu'il y ait des individus dans un groupe pour aboutir de l'intelligence collective, il faut que les interactions soient de qualité et pour que les interactions soient de qualité, il faut forcément, je pense, une sécurité psychologique pour chacun des membres du groupe.
[00:12:00] Passons à la suite. Je vais vous proposer de définir les billets.
[00:12:06] Si vous le voulez bien. Je vous propose de fermer les yeux, on va faire un petit exercice.
[00:12:14] Je vous propose euh d'imaginer euh d'imaginer des scènes, euh n'essayez pas de de sur-rationaliser, euh vraiment attachez-vous à la première image, première pensée qui vous vient à l'esprit.
[00:12:26] Donc premier cas. Je vous propose de penser à un individu à la tête d'un comx.
[00:12:34] À quoi ressemble cet individu ?
[00:12:38] Quel est le son de sa voix, comment cette personne bouge, euh s'exprime, comment elle est habillée ?
[00:12:47] Voilà. Deuxième cas.
[00:12:51] Imaginez dans un bureau, un Open Space, une personne qui pleure.
[00:12:58] À quoi ressemble cette personne? Pareil, comment est-ce que vous l'avez imaginé habillé euh, quel est le son de sa voix, son apparence, pourquoi pleure-t-elle d'ailleurs ?
[00:13:10] OK. On va s'arrêter sur sur ce cas-là. Euh dans le premier cas, un main levée, est-ce que vous pouvez me dire qui a imaginé un homme à la tête d'un comx?
[00:13:25] Ça fait toujours une écrasante majorité des mains se sont levées. Comment? Non, j'ai dit un individu.
[00:13:36] J'ai pas dit un homme, j'ai dit un individu.
[00:13:39] Euh qui a imaginé une femme à la tête d'un comx? J'ai quelques mains qui se lèvent, peut-être une dizaine max, ça fait plaisir, c'est cool. Qui a imaginé une personne non binaire? J'ai une personne, ouais.
[00:13:54] Très bien, dans le deuxième cas, la personne qui pleure. Qui a imaginé un homme?
[00:14:00] Ouais, j'ai peut-être une quinzaine max de mains qui se lèvent. Qui a imaginé une femme qui pleurait? Ouais. C'est la majorité. OK. Merci, merci pour votre honnêteté, euh on est presque tous et toutes tombées dans le panneau euh et je crois qu'on vient de confirmer qu'on a des billets sexistes.
[00:14:17] Je me suis basée sur cette super compagne pour vous poser cette question, poser ce petit exercice.
[00:14:25] Donc là encore, on va essayer de proposer une définition pour ce toc sur les billets. Donc c'est un écart par rapport à l'entre le traitement de l'information et la réalité.
[00:14:38] Euh et ça peut aussi bien couvrir des oublis, des omissions ou bien des erreurs dans la perception, des erreurs dans l'évaluation, dans l'interprétation qu'on se fait des choses. Et ce sur quoi je voulais insister, c'est que la plupart du temps, c'est inconscient.
[00:14:55] On n'a pas trop envie, je pense, d'être sexiste, on ne pense pas être sexiste et euh ben on l'a vu il y a quelques minutes, malheureusement, on a quand même des billets sexistes. Moi la première, je vais pas vous jeter la pierre.
[00:15:10] Après, je vais pas non plus euh dire qu'il faut jeter à la poubelle les billets, les billets en soi ne sont pas, c'est pas quelque chose de mal. Euh c'est quelque chose de très utile. Ça nous permet d'aller d'aller vite, de pas avoir à se prendre la tête et à se poser 50 000 questions à chaque micro-décision qu'on doit prendre dans la journée ou à chaque moment où on doit évaluer, juger d'une situation ou faire un apprentissage. Euh ce chiffre me donne toujours le tourni, apparemment on notre cerveau va processer 11 millions 11 millions d'infos par seconde.
[00:15:43] Euh mais ça ça va être plutôt en bac parce que nous on arrive consciemment à n'en traiter que 50, ce qui est déjà je trouve assez enfin pas mal. Donc tous ces billets, ça nous permet de faire des raccourcis, d'aller plus vite et juste de fonctionner normalement.
[00:15:58] Euh quatre types de billets selon euh une typologie, soit c'est quand on a trop d'informations à traiter, justement ça nous aide dans ces cas-là, quand on a besoin d'agir vite parce que on est des humains et on a une mémoire limitée, euh et aussi parce que quand on manque de sens, on a besoin de de donner du sens à ce qu'on ce qu'on ce qu'on perçoit.
[00:16:18] Vous avez peut-être vu ce codex de 180 billets cognitifs, je vous invite à à trouver cette ressource sur internet, c'est hyper intéressant, vous pouvez cliquer euh sur chacun ou presque et naviguer longtemps là-dedans.
[00:16:32] Je voulais souligner le fait que euh parmi ces billets cognitifs, il y en a beaucoup qui sont culturels.
[00:16:40] Par exemple, il y a 2/3 des hommes et seulement la moitié des femmes qui s'estiment, lorsqu'on leur pose la question, plus intelligent et plus intelligente que la moyenne. Donc là, on a deux groupes sociaux qui euh ont été formés, qui ont reçu une culture, une éducation différente, je fais des c'est des grosses mailles, évidemment, il y a des individus différents à l'intérieur de ces groupes sociaux, mais globalement, les hommes s'estiment plus intelligents que la moyenne, que les femmes.
[00:17:14] Donc ça c'est un exemple sur le genre. Euh on peut aller du côté de nos amis anglo-saxons.
[00:17:21] Euh souvent, les Américains sont vachement plus confiants sur leurs capacités à battre certains animaux à main nue.
[00:17:31] Donc là, je sais pas si la question était posée à des hommes, des femmes, des groupes mixtes, je ne sais pas. En tout cas, euh il y a 15 % des Américains qui pensent pouvoir battre un kangourou à main nue. Je sais pas si vous avez vu la bête.
[00:17:47] C'est quand même euh. Et côté britannique, il y a que à peu près 5 % qui ont cette surconfiance. Ce qui est intéressant de voir, c'est que peu importe l'animal, les Américains sont toujours plus à droite. Donc là encore,
[00:18:05] on parle là de de deux groupes sociaux qui ont des des billets culturels inculqués par un certain nombre de choses et on arrive à voir quand même des patterns.
[00:18:18] Je critique, je critique. Mais en France, je pense qu'on peut aussi se regarder dans le miroir.
[00:18:24] Euh on parle beaucoup d'universalisme en France. Euh est-ce que c'est pas dire que c'est nous qui posons un référentiel et que c'est ce référentiel, ces règles-là qui valent pour tout le monde et c'est à partir de ces règles-là, de ce modèle-là qu'on va estimer, qu'on va juger un certain nombre de choses et de culture qui sont différentes des nôtres.
[00:18:50] Lorsqu'on parle de notre cher devise, liberté, égalité, fraternité, c'est bien beau mais je crois que la liberté, l'égalité c'était surtout entre semblables. Dans fraternité, il y a les frères, les femmes ont eu le droit de vote au siècle dernier seulement.
[00:19:10] Donc on pense qu'on est euh qu'on est objectif, on pense qu'on est peu biaisé, on a envie de l'être et c'est plutôt noble. Je vais pas critiquer pour ça. Mais peut-être qu'on n'est pas euh si objectif que ça, peut-être qu'on a plus de billets que qu'on ne le pense. Et je pense que ça peut affecter tous nos jugements, tous nos nos perceptions, à la fois quand on regarde les infos, mais aussi quand on va animer une réunion ou quand on va décider de qui prend quelle tâche par exemple.
[00:19:43] Enfin, dernière partie de du titre de décomposition de du titre, donc définition. Euh ce qu'on entend par déjà pouvoir.
[00:19:54] Il y a la partie action concrètement, j'ai j'ai le pouvoir de d'éteindre ou d'allumer ce micro. Mais je voulais aussi insister beaucoup sur le côté influence, le pouvoir d'influence, il est super important et on on le néglige parfois un petit peu.
[00:20:11] Euh il peut s'agir de pouvoir que détiennent des individus ou des groupes sociaux.
[00:20:18] Euh à une certaine époque, euh les blancs avaient quand même vachement plus de pouvoir et c'était admis, c'était écrit, c'était institutionnalisé par rapport à à des esclaves. Enfin, dernière partie de du titre de décomposition de du titre donc définition. ce qu'on entend par déjà pouvoir. Il y a la partie action concrètement, j'ai j'ai le pouvoir de d'éteindre ou d'allumer ce micro, mais je voulais aussi insister beaucoup sur le côté influence. Le pouvoir d'influence, il est super important et on on le néglige parfois un petit peu.
[00:20:10] Euh, il peut s'agir de pouvoir que détiennent des individus ou des groupes sociaux à une certaine époque, les blancs avaient quand même vachement plus de pouvoir et c'était admis, c'était écrit, c'était institutionnalisé euh par rapport à à des esclaves. Et il y a des choses qui sont explicites comme je viens de le nommer à une certaine époque, c'était il y avait un code noir, c'était écrit noir sur blanc, des atrocités. Euh mais parfois il y a aussi des choses qui sont implicites, parfois euh je veux dire donner par exemple une scène si c'est euh euh dans dans une dans une pièce, dans une il y a une conversation et une personne qui est assez jeune et il y a une personne qui est plus âgée, qui a plus d'expérience. Globalement, on va plutôt avoir tendance à donner plus de pouvoir, d'un de confiance euh d'influence à la personne âgée et la personne plus jeune va devoir plus s'écraser parce qu'elle connaît rien.
[00:21:07] sur les structures et les dynamiques de pouvoir. Je voulais rappeler qu'elles peuvent se se donner à court, moyen ou long terme. Par exemple, à court terme, au sein d'une même discussion qui peut durer peut-être 30 minutes, euh il y a il y a les mêmes personnes, moi et quelqu'un d'autre par exemple. Euh au début de la conversation, on peut être on peut sentir que que le pouvoir est relativement équilibré. Si à un moment dans la conversation, je vais me sentir dominée par l'autre, si je sens que l'autre veut prendre du pouvoir sur moi, peut-être qu'au bout d'un moment moi j'ai je je j'ai détiens une carte. sur l'autre, je vais sortir la carte pour essayer de renverser et d'inverser la dynamique de pouvoir. Donc au sein d'une même conversation très courte, auprès des mêmes personnes, ça peut ça peut fluctuer.
[00:21:56] Pardon. Euh à moyen terme par exemple, euh vous êtes dans la même équipe qu'un ou une collègue. Donc vous êtes plus ou moins au même niveau euh de pouvoir dans le sens hiérarchique du terme. Euh peut-être que votre collègue à un moment va être promu et donc ça va devenir la ou le chef. Là, à moyen terme, donc la la structure de pouvoir s'est inversée.
[00:22:22] Et à plus long terme, euh l'exemple que je donne souvent, c'est euh c'est pas la même chose d'être euh de culture musulmane arabe aujourd'hui en Espagne que ça l'était pendant le Moyen-Âge. Voilà, pour donner une idée des échelles. Ensuite, ces structures de pouvoir, elles sont complexes, elles sont il y a différentes dimensions qui vont s'intriquer. Euh par exemple, on on dit souvent que sur les applis de dating, euh c'est les femmes qui ont le pouvoir parce que elles ont plein de match. Sauf que sur le marché du dating, quand une femme va un date l'homme il a peur souvent quand je parle de relations hétéro là. Euh l'homme il sa peur sa crainte, c'est que la personne la femme ne ressemble pas à la photo. Euh la femme sa crainte ça va être de de terminer violée ou tuée. Donc oui dans un aspect dans le même dans la même situation. Effectivement, les femmes ont plus de choix. Mais derrière ça ça cache aussi d'autres choses. Encore je peux donner l'exemple. Euh par exemple, moi par rapport à à face à un homme racisé. Je suis blanche, donc je vais avoir ce pouvoir-là. mais je suis une femme, donc par rapport à ça, il va avoir lui plus de pouvoir.
[00:23:45] Donc ce que je voulais euh vous amener ici, c'était le d'amener une réflexion sur comment le pouvoir il est réparti, comment il est exercé, utilisé, comment il se manifeste. Comment il a été acquis dès le départ et surtout aussi comment il est maintenu. Parce que souvent, il a été acquis un peu de façon enfin on a rien demandé, on on n'a pas cherché à l'avoir, on l'a juste acquis, on est né avec. Mais qu'est-ce qui fait que finalement consciemment ou pas, il est maintenu ?
[00:24:20] Bref, euh si je résume la définition que je vous propose aujourd'hui euh sur dynamique de pouvoir, c'est un processus par lequel euh ce pouvoir est exercé à l'intérieur d'un système social.
[00:24:34] Donc, dans vos entreprises aujourd'hui ou dans vos groupes sociaux, vos groupes d'amis, dans votre famille. euh dans vos associations, si vous êtes dans le monde associatif par exemple aussi, euh qui concentre le pouvoir. Comment est-ce qu'il est exercé, comment est-ce qu'il est utilisé, comment est-ce qu'il a été acquis au départ et comment est-ce qu'il est maintenu ? On cite Wikipédia aussi tout à l'heure.
[00:24:57] Là aussi, c'est un groupe social qui travaille sur un problème complexe euh qui se base sur l'intelligence collective, néanmoins, qu'on le veuille ou non, il y a forcément des dynamiques de pouvoir entre les individus qui contribuent à cette encyclopédie.
[00:25:13] Je vais donner un exemple euh de biais.
[00:25:18] J'ai un collègue, un un ex-colègue euh dont la fille a a fait le conservatoire de musique, je sais plus quel instrument mais en tout cas euh ses études supérieures c'était de venir musicienne quoi, c'était ça sa formation. Et il me disait que euh c'était parmi les élèves, les étudiants, étudiantes, c'était tout à fait paritaire. Il y avait 50 % de filles et 50 % de garçons qui étudiaient sur ce dans ce cursus. Est-ce qu'il y a des personnes ici qui aiment la musique et qui aiment notamment la musique classique ? OK, il y a un petit un bon tiers, je dirais. Est-ce que vous êtes allé voir déjà des concerts de musique live ? Ouais. Euh, est-ce que vous avez vu 50 % de femmes et 50 % d'hommes dans l'orchestre ? Non. Donc qu'est-ce qui se passe ? S'il y a une 50 % d'étudiantes en musique, pourquoi est-ce qu'on ne retrouve pas cette proportion dans le monde professionnel, dans les orchestres ?
[00:26:18] Et bien, il y a un orchestre qui s'est posé la question, je je crois que c'est au Danemark, je suis pas sûre. Euh qui s'est dit c'est pas normal. C'est pas normal qu'il y a autant de femmes qui disparaissent entre l'école et et la scène et l'orchestre. Euh, donc on va essayer de faire quelque chose, on va essayer de voir si on a des billets. Parce que c'est bizarre, nous on a l'impression évidemment de ne recruter que les les meilleurs parce qu'on va pas s'attacher au genre. Euh c'est la prestation qui est importante. Mais quand même, on se remet en question. On va faire une expérience.
[00:26:54] Donc ce qui a été fait, c'est que il y a on a placé un par avant entre euh les jurés et les personnes qui passaient les auditions.
[00:27:03] Et comme par hasard là, il y a eu plus de femmes qui ont été sélectionnées. Le billet sexiste, la discrimination sexiste, elle était pas volontaire. Puisque sinon euh c'est je je enfin ce jury n'aurait pas eu pris cette initiative.
[00:27:15] d'essayer de réparer entre guillemets ce ce manque de parité. C'était pas volontaire puisque ils ont activement essayé de réparer le truc.
[00:27:23] Mais force est de constater que malgré elles et eux, il y avait ce billet qui persistait et donc on on jugeait plus durement certainement les femmes et donc on les acceptait moins.
[00:27:34] Autre exemple, donc moi dans le domaine artistique mais plus dans nos sphères professionnelles. Parmi les personnes qui euh surperforment, qui sont très très bonnes dans leur dans leur métier, dans leur domaine, euh dans le monde de l'entreprise. Euh la plupart ont des des revues annuelles, hein, des je sais pas comment vous appelez ça dans votre dans votre entreprise, un entretien annuel d'évaluation ou un bilan annuel. Et donc là, on parle bien de toutes ces personnes qui sont excellentes, qui atteignent ou qui dépassent même leurs objectifs.
[00:28:08] Parmi ces personnes-là qui sont évaluées, il y a à peu près trois quarts des femmes qui reçoivent des commentaires malgré leur bonne performance encore une fois, qui reçoivent des commentaires négatifs.
[00:28:20] Du feedback négatif et souvent aussi pas directement lié à leur livrable, à l'impact de leur travail, mais des choses par exemple sur leur façon de se comporter, de se vêtir, de parler, et cetera. Donc un un ou une manager dit à sa managée, oui euh il faudrait peut-être que parfois tu arrives à mettre un peu plus à arrondir les angles parce que parfois tu es un petit peu perçue comme agressive. Je le dis pour ton bien, c'est pour ton avenir professionnel. C'est bienveillant. L'intention elle est bonne, c'est pour aider la personne.
[00:28:56] Sauf que est-ce que ça aide vraiment ?
[00:28:59] En racontant cette cette anecdote, j'ai une personne qui m'a dit oui, euh une de mes premières expériences professionnelles, j'étais jeune. J'ai hyper bien performé et ma manager m'a dit qu'il faudrait que tu perdes du poids que je perde du poids. Quand est-ce qu'on va dire ça à un homme ?
[00:29:17] Et oui justement donc il y a une étude à ce sujet-là. et euh si un homme performe, on va lui dire bravo, continue, tu déchires, on va pas lui dire ouais tes polos ou tes ou tes t-shirts, ils sont pas ouf, change d'habits. Enfin en tout cas, c'est vachement moins courant.
[00:29:35] Donc encore une fois, on veut le bien de notre manager, on n'a pas forcément conscience de ses billets, on pense aider.
[00:29:44] Est-ce que vous connaissez nouvellement cet outil ?
[00:29:49] OK, il y a un quart à peu près, je dirais et de la salle qui connaît, chouette. Euh donc la roue du pouvoir et des privilèges. Donc il a été proposé par Sylvia Duckworth euh au Canada.
[00:30:02] Euh ça c'est une une adaptation au Canada francophone.
[00:30:06] Euh je vous laisserai le temps de la regarder dans le détail après, cherchez l'outil sur internet, il est hyper utile. Ça vous permet de jouer au bingo des privilèges. Plus vous cochez de cases, vous vous retrouvez dans les cases au centre, plus vous êtes privilégié. Et je peux dire, plus nous sommes privilégiés parce que je je coche pardon beaucoup de cases au centre aussi.
[00:30:32] Et donc, c'est très bien, plus on coche de cases dans le centre du du de la roue, plus on a gagné au bingo des privilèges, youpi. Euh mais ça veut dire que plus on a de billets aussi, plus on a d'angle mort. Il y a plein de choses qu'on ne réalise pas parce qu'on est au centre et on est privilégié. Plus vous cochez de cases aux extrémités ou en périphérie, plus vous avez une réalité, un vécu, un quotidien différent.
[00:31:04] Moins vous avez de billets dans le sens où vous connaissez la réalité des personnes qui sont au centre, au moins en théorie parce que c'est pas ce que vous vivez mais vous les connaissez et vous connaissez dans votre chair l'expérience des personnes concernées par donc la périphérie. Ça vous fait moins d'angle mort.
[00:31:22] Et quand j'amène cet outil, je tiens à dire que c'est pas de vous pointer du doigt parce que vous avez des privilèges.
[00:31:31] Euh souvent on est juste né avec, euh on a la chance euh d'être privilégié. Euh vous êtes pas coupable à mon sens de vos privilèges. Néanmoins, vous êtes à mon sens là encore responsable de vous renseigner, responsable d'admettre, de comprendre que ce sont des privilèges, toutes ces choses qui vous semblent des caractéristiques basiques sans sans conséquence, en fait, ce sont des privilèges et ça vous donne, ça nous donne du pouvoir.
[00:32:02] Et pour moi aussi, je pense que c'est important de prendre conscience que des personnes qui sont vachement moins privilégiées que nous et que donc elles ont une réalité qui est tout autre.
[00:32:13] Quelque chose aussi d'important que je voulais signaler c'est que les discriminations ça peut à la fois être.
[00:32:21] des choses très très fortes revendiquées, assumées, explicitées.
[00:32:27] Euh je pense, si vous êtes là dans cette salle aujourd'hui, si vous avez choisi de voir ce to que vous êtes pas trop dans ce cette zone-là, que vous identifiez pas là-dedans. Néanmoins, les discriminations, elle s'expriment aussi de façon vachement plus insidieuse. avec des petites phrases, des regards, des pensées même qui sont plus courantes, plus ordinaires qu'on peut appeler micro avec des guillemets agression. Je dis avec des guillemets parce que plus on cumule ces petites agressions qui parfois ne sont pas vues, ne sont pas perçues comme telles. Euh plus c'est dur, c'est lourd à porter. ça ça peut devenir très violent. Et donc ce que je veux dire, c'est que j'ai confiance en vous dans le fait que vous êtes pas là-dedans. Mais je ne peux pas croire que vous ne vous ne soyez jamais là-dedans. On commet tous et toutes des bourdes. Euh on peut dire des un mot qui va pas. On peut avoir une pensée sexiste comme tout à l'heure quand je vous ai posé la question de la personne à la tête d'un comx ou d'une personne qui pleure. Tout ça c'est des préjugés qu'on a.
[00:33:27] Et je pense que il nous appartient de déconstruire un certain nombre de choses.
[00:33:32] Parce que des personnes qui sont à la marge ou peut-être pas à la marge totalement, mais pas autant au centre que nous. Euh, elles peuvent vivre un certain nombre de choses dont on n'a pas conscience. Ces personnes avec qui on prétend faire de l'intelligence collective, qui sont nos collègues, qui sont nos voisins, nos voisines, nos amis, des gens de notre famille. Peut-être que elles sont en réalité en hypervigilance. Peut-être qu'elles sont en permanence en suradaptation et c'est très très très fatiguant d'être en suradaptation permanente. On a moins de ressources pour amener la connaissance, pour amener l'expérience pour le groupe, pour résoudre le problème complexe auquel on est confronté si on veut faire de l'intelligence collective. On peut perdre confiance en soi et donc se dire que ben nos idées valent moins donc je vais pas m'exprimer dans le groupe et donc on se prive de de regards potentiellement très intéressant.
[00:34:23] Ces personnes peuvent aussi développer de la de la colère qui me semble je pense tout à fait légitime. Elles peuvent se mettre en retrait, s'isoler pour éviter justement ces micro-agressions, pour les réduire en tout cas. Ça peut aussi mener à du burnout, à de la maladie parce que ces états-là de d'hypervigilance, de suradaptation. d'être toujours euh euh comment dire aware d'être à oui, dans cette vigilance de ce de se faire agresser et si je me fais agresser comment je réponds et cetera. En fait ça génère un stress. et les montées de cortisol en continu, c'est pas bon ni pour la santé mentale ni pour la santé physique. Donc comment on fait de l'intelligence collective, comment on confronte différents points de vue qui sont différents pour arriver à débiser un maximum ?
[00:35:13] avec des gens qui sont pas tout à fait euh dans les meilleures conditions pour apporter le meilleur d'elle et d'eux-mêmes. Parce qu'on peut se dire OK, on peut faire de l'intelligence collective avec des personnes dans un groupe qui ont toutes les mêmes caractéristiques socio-démographiques. Je pense qu'on ça on peut s'accorder à dire que ce sera moins efficace, que ce sera plus biaisé si on a que des clones dans une même pièce pour réfléchir à un problème complexe. Donc la diversité normalement amène cette richesse, cette profondeur de réflexion. Et donc il faut être capable de travailler avec des personnes qui sont dans les meilleures conditions de mettre toutes les personnes dans les meilleures conditions. C'est déprimant ce que j'ai dit mais j'ai quelques pistes de solution. J'ai pas de réponse toute faite, il y a peut-être des trucs, c'est des fausses bonnes idées. Euh l'idée de ce to c'est de vous faire réfléchir à ce qu'on peut faire différemment individuellement, collectivement. Euh donc voilà en toute humilité, je vous apporte quelques pistes, ce ne sont que des pistes.
[00:36:14] Donc je disais à l'instant, en principe, on se dit que la diversité ça amène moins de billet parce que chaque personne a ses billets donc si on confronte tous les billets normalement on débiase. Euh mais avec quand même un petit bémol, un point d'interrogation.
[00:36:27] Euh vous connaissez peut-être cette stat, j'ai l'impression qu'on en parle beaucoup. Euh on se dit OK, il y a pas assez de femmes dans la tech, il faut les faire venir. Faisons-le, très bien, plein d'initiatives, euh vous vous donnez peut-être beaucoup de mal et d'efforts pour arriver à recruter euh des femmes pour féminiser un petit peu vos équipes.
[00:36:47] Euh néanmoins, la moitié d'entre elles ont quitté la tech avant 35 ans. C'est quand même énorme, la moitié.
[00:36:54] Euh et comme raison principale invoquée.
[00:36:59] Il y a un tiers d'entre elles, plus d'un tiers, qui vont dire que je suis partie de la tech parce que l'entreprise n'était pas inclusive. Des deux tiers restants, il y en a certaines aussi qui mentionnent cette ce motif comme l'une des raisons qui les ont fait partir, c'est juste pas la raison principale, mais là il y a un tiers qui dit que c'est ça. Je me sentais pas inclue dans la boîte donc je suis partie et je me suis reconvertie ou autre. Donc diversité oui, c'est bien, mais pas de la diversité sans inclusion parce que sinon c'est juste violent pour les personnes. Si vous faites une une annonce euh qui soit pas une offre d'emploi qui soit pas trop orientée bro code avec le Babyfoot et les bières et le ninja du code et tout ça. et que après en fait vous arrivez à recruter des femmes, à avoir des candidatures de femmes, vous les recrutez et en fait après dans la réalité, la culture, c'est que ça que je viens de décrire, bah la personne va peut-être pas se sentir hyper inclue.
[00:37:56] Donc diversité oui.
[00:38:00] mais pas sans inclusion. Et s'il y a des gens qui aiment bien Star Wars ici, vous allez peut-être retenir ce cet acronyme dont les anglo-saxons parlent. Euh on parle aussi de justice sociale et d'équité. Et je pense que cet acronyme il est d'autant plus important aujourd'hui en ce moment avec ce qui se passe outre Atlantique et les impacts qu'il y a aussi dans les entreprises en France.
[00:38:23] Quelques exemples, je n'ai pas des masses. Mais par exemple des exemples de d'inclusion, d'équité, de justice, c'est de tout simplement appliquer la loi.
[00:38:32] Parce qu'en fait la loi française dit que normalement il faut pas il faut pas permettre du harcèlement par exemple ou d'autres agressions, d'autres violences en entreprise notamment. Donc sanctionner lorsqu'il y a lorsque harcèlement il y a, qu'il soit moral ou sexuel ou autre, sanctionner ces personnes, sanctionner ces comportements pour éviter qu'il ne se reproduisent.
[00:38:56] Il y a aussi des initiatives qui sont lancées justement pour amener plus d'équité, par exemple, il y a des tremplins de speakers qui qui qui émergent à gauche à droite pour des pour des conférences parce que souvent les conférenciers conférencières se ressemblent un petit peu et on manque de diversité sur scène. Euh donc pour encourager certaines personnes qui oseraient moins pour tout un tas de très bonnes raisons, euh on propose des des programmes euh pour aller les chercher, pour les encourager et cetera. Euh, il peut y avoir aussi dans certains autres entreprises des des programmes des euh des des cours euh ou des sessions spéciales euh ou du du coaching euh dédié aux femmes, par exemple. Ça, ça se fait pas ici mais ça se faisait aux États-Unis, il pouvait aussi y avoir des des groupes, des sessions qui étaient réservés aux femmes racisées parce que c'est aussi un groupe plus discriminé que les femmes blanches. pour des pour des conférences parce que souvent les conférenciers, conférencières se ressemblent un petit peu. Et on manque de diversité sur scène. Euh donc pour encourager certaines personnes qui oseraient moins, pour tout un tas de très bonnes raisons. Euh, on propose des des programmes euh pour aller les chercher, pour les encourager et cetera. Euh, il peut y avoir aussi dans certaines autres entreprises des des programmes, des euh des des cours ou des sessions spéciales euh ou du du coaching dédié aux femmes par exemple. Ça ça se fait pas ici, mais ça se faisait aux États-Unis, il pouvait aussi y avoir des des groupes, des sessions qui étaient réservées aux femmes racisées, parce que c'est aussi un groupe plus discriminé que les femmes blanches.
[00:39:51] Je me pose beaucoup la question sur les afterwork qui sont normalement des lieux de convivialité pour apprendre à à connaître nos collègues.
[00:40:01] On fait ça, l'entreprise favorise ça pour que il y ait plus de lien, euh pour mettre de l'huile dans les rouages parce qu'on travaille en équipe, donc c'est bien de bien s'entendre, de bien connaître nos coéquipiers coéquipières. Euh donc c'est du travail. Même si c'est une forme de travail un peu spécifique, en tout cas ça sert le travail, c'est pour le travail, mais c'est après les horaires de travail.
[00:40:26] Et donc qui on exclut quand on fait des afterwork ? On peut exclure des personnes qui enchaînent leur journée de travail rémunéré sur une autre journée de travail non rémunéré cette fois. Euh ça peut être des parents, des parents aidants qui peuvent pas se permettre de juste dire allez bon ce sprint était chaud là on l'a bien mérité cette bière viens on sort. Ça peut être aussi excluant pour certaines personnes qui euh ne boivent pas d'alcool et qui n'ont pas envie en fait d'être juste sobres à côté d'une équipe de gars déchirés. Même si ça peut être ras sympa de temps en temps de relâcher la pression avec quelques verres, je je voilà, je veux pas jeter la pierre, mais posons-nous cette question. On a l'impression de faire de l'inclusion, de faire de de la convivialité, mais qui est-ce qu'on met de côté ?
[00:41:17] Quelque chose de très important. La communication. Euh, j'aime beaucoup la CNV, ça vous parle probablement, euh la communication non violente, et je pense que c'est important d'en faire tout le temps. Pas lors d'une initiation, pas lors pas lors d'une formation, pas lors d'une rétro spécifique. Essayez au maximum d'en faire tout le temps. C'est dur, c'est hyper dur. Euh mais essayez d'en faire le le plus possible. Dans vos pratiques quotidiennes euh au travail, ailleurs aussi si vous le pouvez, c'est encore mieux. Euh mais pratiquer la la communication non violente, je pense que ça c'est quelque chose d'indispensable si on veut faire de l'inclusion. Si on veut faire de l'intelligence collective.
[00:41:59] Donc pas juste en rétro en atelier. Et je souligne le mot écoute parce que souvent en communication, on va s'attacher à émettre un message. Or, euh pour arriver à faire de l'intelligence collective, souvenez-vous, facteur C euh du MIT, deuxième point, donc premier premier point social sensitivity, arriver à arriver à observer, à capter, à comprendre l'autre. Deuxième, temps de parole égale.
[00:42:21] Donc dans communication, il y a beaucoup aussi l'écoute. Très important. Euh, qui connaît à main levée ce schéma ? OK, donc je vais revenir dessus. Euh, c'est un schéma proposé par Lisa Atkins euh qui cartographie en gros les compétences euh que les coachs agiles ont ou doivent avoir.
[00:42:42] Euh évidemment si on est coach Agile, on connaît un petit peu euh l'agilité, le line. Souvent euh bon je dis coach agile, c'est aussi scma master hein, ou euh agile master que sais-je. Euh souvent, il faut savoir ou il faut apprendre à donner des formations, à construire, à donner des formations. Il y a une partie mentoring souvent aussi. Euh on a été avant euh dev, on a été euh responsable produit, on a été euh que sais-je. Donc on peut amener des personnes qu'on accompagne à montrer le geste, conseiller, accompagner et cetera. Euh, il faut faciliter, il faut savoir faciliter des rituels, des ateliers, quel qu'il soit. Euh pour beaucoup euh au bout d'un moment dans leur carrière, il y a beaucoup de coachs qui font une formation de coaching pro. Et pour les personnes qui n'en font pas, elles adoptent quand même pas mal d'outils issus, proposés, euh des choses qui sont enseignées dans des formations de coaching professionnel. Moi personnellement, j'ai pas fait la formation ou pas encore, je sais pas si je la ferai un jour, mais je sais qu'il y a quand je discute avec des coachs pros, il y a certains outils euh qui sont les mêmes.
[00:43:51] Donc ceux-là, c'est ceux qui sont euh relativement indispensables, on va dire. Et après, c'est au moins au choix, au moins un euh un des éléments du bas.
[00:44:00] Il faut soit avoir une maîtrise technique, ça va être souvent des des coachs euh qui vont amener des choses en terme de de pratique de code ou d'architecture.
[00:44:12] Maîtriser le métier ou la transformation de d'organisation. Donc c'est un au choix ou si si vous avez les trois, c'est c'est super. Mais en tout cas voilà, c'est ça la cartographie du ou de la bonne coach selon Lisa Atkins.
[00:44:27] Moi je me dis très bien, là-dedans en gros, on va retrouver des notions euh de psychologie.
[00:44:36] euh notamment dans le coaching professionnel, mais pas que hein, pour faciliter euh une session pour pour amener une formation avec des bons outils pédagogiques pour arriver à mentorer correctement une personne, souvent il faut connaître quand même des le BA bas un petit peu des notions de psychologie.
[00:44:53] Lorsque l'on s'attache, on on s'intéresse à la technique, à la transformation notamment, mais pas que. Il y a aussi d'autres choses. Euh c'est un peu distillé partout, on va s'insérer à la systémique. On va s'intéresser à des systèmes complexes, donc à essayer de de comprendre, s'attacher à comprendre les relations entre les éléments dans un système, qu'est-ce qui fait que si je tire cette ficelle là, il y a un impact de l'autre côté et cetera.
[00:45:18] Donc la psycho et la systémique, c'est des des disciplines qui sont communément admises dans le métier, je pense. De coach agile dans le dans les domaines du coaching aussi si c'est pas agile euh line dans nos communautés de pratique. Ma question c'est où est la socio ?
[00:45:37] Est-ce qu'on se pose la question de la socio ? Est-ce qu'il y a des des agents du changement qui en parallèle, en formation continue euh prennent des cours ou lisent des bouquins sur leur temps libre ou leur temps de veille de formation, lisent des bouquins de socio ? J'ai l'impression que c'est quand même un peu moins répandu.
[00:46:01] Donc pour finir, quelques pratiques euh encore que vous vous connaissez probablement déjà, vous appliquez déjà. Euh, encore une fois, ce ne sont que des bises, peut-être parfois des des fausses bonnes idées. Mais sachez que l'asynchrone, ça peut aider à l'intelligence collective, ça peut aider à l'inclusion et à la au recueil d'idées de personnes qui sont moins à l'aise dans un à parler dans un grand groupe, enfin en tout cas dans un groupe de personnes. Ou des personnes qui sont plus sur le temps long, qui vont pas réagir comme ça du taco spontanément, qui ont plus un une pensée qui va prendre un cheminement qui va prendre plus de temps.
[00:46:38] L'anonymat aussi. Euh, souvenez-vous, sécurité psychologique, peut-être que pas toutes les personnes sont sont totalement safe de s'exprimer, de partager des idées dans un groupe. Euh donc je pense que vous vous le faites déjà peut-être parfois, je sais pas si vous organisez un PI planning, peut-être que vous faites après un recueil de feedback sur ce qui s'est bien passé ou moins bien passé euh de façon anonyme. Peut-être que quand vous faites des health checks ou voilà des team moood ou des choses comme ça pour être sûr que chacun chacune puisse s'exprimer si ça va pas. Peut-être que vous faites ça aussi pour avoir euh un peu la température du groupe, pour pouvoir déceler des signaux faibles de personnes qui vont pas très bien ou qui ont des choses à critiquer ou à améliorer.
[00:47:21] Le choix sur le casting. Euh, je donne l'exemple souvent de si vous devez faire un user story mapping. Ou un atelier bio feature, je sais pas si l'un ou l'autre vous parle, en tout cas mettre plusieurs personnes différentes autour de la table. Pardon. Souvent vous allez mettre, vous allez vous dire spontanément, mais il faut mettre un représentant ou une représentante de chaque département ou de chaque métier.
[00:47:46] Sauf que si on prépare un logiciel, on veut faire une refonte ou ou concevoir un nouveau logiciel. Si on met une personne des sales, une personne du marketing, euh le ou la CEO, on va mettre une personne du service client, euh responsable métier et un dev ou une dev. Il va y avoir quand même un déséquilibre des forces. Euh donc je pense que c'est quelque chose de si vous constituez ce ce groupe, cet atelier lors de du de l'envoi des invitations, vous allez vous dire, il y aura peut-être un déséquilibre, on est en train de travailler sur un logiciel. Il faut quand même qu'il y ait un peu plus de personnes qui aient cette connaissance euh et cette expertise. Donc peut-être que vous allez inviter trois devs, ou que vous allez rajouter un ou une architecte, responsable technique ou autre. Pour un peu équilibrer les forces.
[00:48:38] Donc effectivement, là on tient compte du métier des personnes.
[00:48:43] Mais est-ce que ça pourrait avoir du sens de aussi se poser la question de dans la pièce, est-ce que j'ai que une majorité de bac + 5 issue de grandes écoles ? Qu'est-ce que je fais des profils par exemple reconvertis ? Est-ce que j'ai dans la pièce que des personnes qui ont 45 ans ou plus ?
[00:49:01] Et cetera. On peut se poser la question sur différentes choses. Sur différents axes euh de différence et de discrimination.
[00:49:11] Ça peut aussi se se résoudre par le nombre de votes. Peut-être que je peux pas amener 50000 personnes dans la réunion parce que ça va faire trop de monde et une réunion plus inefficace, un atelier qui marche pas super bien. Mais peut-être que si j'ai que un ou une dev, peut-être que cette personne-là, au moment de choisir ou de prioriser, on va lui donner cinq votes, alors que les autres personnes n'auront qu'un vote par exemple, pour rééquilibrer les choses. Encore une fois, on parle là d'équité.
[00:49:35] Pour atteindre quelque chose de plus égalitaire. Le temps de parole, on l'a déjà mentionné. Je vous invite euh sur les deux prochaines semaines à vous attacher, bon écouter évidemment le fond de ce qui se dit dans les dans vos réunions, mais regarder aussi, écouter qui parle et combien de temps. Essayez de mesurer plus ou moins le temps de parole de chaque personne et de chaque typologie de personne. Si vous faites en visio, il y a des outils qui font ça aussi automatiquement. Euh mais je vous invite à le faire même de façon artisanale, à remarquer qui parle, qui s'exprime.
[00:50:08] Vous connaissez peut-être les liberating structures, je vous conseille de de chercher, il y a une application, il y a un site qui vous donne de nombreuses ressources pour justement animer euh animer des groupes, animer des ateliers. Et qui peuvent vraiment favoriser l'intelligence collective pour écouter la voix de chacun et chacune. Vous connaissez certainement le One Two For All, où vous vous commencez avec votre réflexion individuelle. Après vous la partagez avec une autre personne, après vous passez à quatre, puis vous la partagez à l'ensemble du groupe. Ça c'est une des liberating structures. Ça ça ça ça fait grincer des dents souvent les personnes. Euh souvent le même type de personne, mais la non-mixité, ça peut être très utile aussi.
[00:50:50] Je dis pas qu'il faut être toujours euh enfermé en groupes sociaux et ne pas et être hermétique. Euh, je dis juste que pour certains moments, ça peut être utile en préalable dans une première étape, euh d'avoir des réflexions non-mixité.
[00:51:05] Euh, lorsque les les patrons discutent avec le les organisations syndicales, souvent les patrons ont eu euh ou les ou les actionnaires par exemple, les dirigeants ont eu un moment en non-mixité. Elles ont discuté ensemble juste d'un d'un certain sujet et puis d'une stratégie pour adapter le dialogue social. Et du coup, bah les syndicats aussi, les représentants et les représentantes du personnel aussi ont eu ce besoin de ce moment non mixité. Et puis après les deux parties se réunissent et il y a un dialogue en principe. C'est le cas aussi pour d'autres, pour d'autres choses, que ce soit on parle de non mixité en terme de genre, d'ethnicité, en terme d'âge aussi peut-être. Ça peut être utile dans certains cas, pas toujours mais souvent.
[00:51:52] Et enfin le langage et les représentations, c'est important.
[00:51:56] Euh, si j'utilise toujours le masculin pour dire le CEO, euh ou le PO, ou le dev, peut-être que les femmes vont se sentir consciemment ou inconsciemment, un peu moins incluses. Peut-être que si je fais la double flexion euh que les personnes se sentiront un peu plus incluses.
[00:52:16] C'est un exemple parmi d'autres. Je pense aussi que la formation c'est indispensable. Euh formation, harcèlement, handicap, au racisme, au sexisme et au LGBTphobie. Euh c'est indispensable et en fait, c'est tout simplement la loi. On le fait pas. On le fait pas suffisamment. Et là avec les sons qui courent, je pense que ça va aller peut-être en en régressant. Euh mais si du coup c'est pas fait à l'initiative de votre employeur à grande échelle, n'hésitez pas à le faire individuellement ou en petit groupe. C'est des choses importantes les formations de ce type là, c'est pas inutile.
[00:52:51] Enfin, entourez-vous de personnes qui peuvent aider à justement cette intelligence collective, à cette inclusion. Euh, faites-vous accompagner par des personnes dont c'est le métier. Des consultants, consultantes, euh des coachs euh ou des ou des Scrum Master ou autre personnes qui sont sensibilisées à ces sujets-là. Et aussi au moment de recruter vos devs, vos archi, vos PO, peu importe. Euh si vous le pouvez, essayer de d'amener des personnes non pas dans c'est le focus et c'est le métier évidemment. Euh mais qui sont au moins sensibilisés à ces sujets-là. Par exemple, si en entretien vous êtes, je sais pas avec une personne qui est peut-être la responsable tech et vous êtes vous-même dev et vous vous essayez de recruter une nouvelle personne pour l'équipe technique, si vous avez un individu en face qui ne fait que s'exprimer et regarder le dev et qui ne n'a même pas un regard pour la responsable technique, c'est mauvais signe.
[00:53:44] Et enfin du temps. Il faut de la patience, de la persévérance, vous allez vous tromper, ça va pas être parfait. Euh, faut inspecter, adapter, faut itérer, mais en tout cas ça demande beaucoup de temps de créer des des safe space. Euh et je pense que quand même vraiment le le jeu en vaut la chandelle. Euh si vous le faites pas pour des raisons éthiques, euh pensez par exemple aussi que euh l'Apple Watch ça a été un gros fail sur le marché européen pour les femmes. Parce que les poignets apparemment, j'ai cru comprendre des femmes en Europe sont plus petits euh statistiquement que celles ceux des femmes aux États-Unis. Et donc ça a moins bien marché. Donc si vous le faites pas par vos convictions, faites-le aussi pour des raisons de business. Euh par exemple aussi tous les les capteurs euh pour euh les l'eau, le savon qui ne fonctionnent que sur des peaux blanches et pas sur des peaux noires, ça aussi c'est un gros fail. Donc même pour des termes fonctionnels, en terme fonctionnel ou business, c'est important d'avoir cette intelligence collective et cette diversité dans les membres du groupe.
[00:54:45] Je vous laisse prendre une photo si ça vous intéresse. Euh, il y a quelques personnes qui œuvre dans ce sens euh qui, je pense, font un travail indispensable. Et qui sont dans la tech. Donc vous pouvez aller voir entre deux conf totalement techniques ou ou sur le line ou l'agilité ou autre. Quelques ref hors tech, évidemment, c'est pas du tout exhaustif. Euh, c'est impossible de faire un résumé. Mais voilà, des auteurs autrices euh sociologue, philosophe ou autre, euh intellectuel qui se penchent sur sur ces sujets-là, je vais y arriver. Et je vous laisse juste avec trois ressources maison. Euh, Natacha a fait une conférence dans le cadre de la la PDG, la Place des Grenouilles, et j'en ai fait un article qui résume justement quelques exemples très très courants de micro-agressions. Donc vous si vous le lisez, vous allez certainement voir que vous êtes finalement sans le vouloir coupable d'agression et on vous donne des billes pour comment faire mieux, comment réparer un peu les choses. Euh, on a une fresque créée dans le cadre de la de l'association qui s'appelle la fresque anti-sexiste pour justement prendre conscience euh de toutes les discriminations sexistes à l'œuvre. Et aussi je voulais faire un petit clin d'œil à Reactive qui est un stand euh ici. Euh cette conf elle est issue d'une conversation que j'ai eu euh avec Valentin Istria. Dans le podcast, leur podcast qui s'appelle Agile is not enough. Si vous avez envie de d'écouter, il y a des super speakers qui interviennent dans ce dans ce podcast. Promis, c'est presque fini.
[00:56:09] C'est la slide de fin. Euh si vous avez cinq choses à retenir à mon sens, c'est que les systèmes sont imbriqués, je l'ai déjà expliqué. Les rapports sociaux sont pas aussi simples qu'on le croit, il y a plus de de d'axe euh à prendre en compte.
[00:56:25] Je pense que on ne peut pas mener une transfo agile si on on ne pense pas à ces sujets-là, si on ne mène pas une réflexion euh sur ces sur ces questions-là et créer des safe space euh pour moi c'est un élément indispensable pour arriver vraiment à l'intelligence collective. Pour arriver vraiment à entendre toutes les voix et du coup à la meilleure solution dans chaque atelier ou autre réunion. Encore une fois, vous n'êtes pas coupables, nous ne sommes pas coupables, mais je pense qu'on est responsable de se renseigner, de déconstruire un certain nombre de choses, de comprendre que la réalité qu'on nous a inculqué n'est pas la seule réalité.
[00:56:58] Euh attention à ne pas vouloir tomber dans le rôle de sauveur ou sauveuse, euh être allié, c'est une posture qui est pas évidente et encore une fois on se trompe. Euh l'idée c'est pas de de passer de de bourreau à sauveur, à victime et ainsi de suite.
[00:57:10] Euh l'idée c'est pas de de passer de de bourreau à sauveur, à victime et ainsi de suite. Et enfin, dernière chose, je vous assure que c'est un lien. Éteignez la télé. Lisez, consommez, consultez des des la presse indépendante et euh et soutenez-la comme vous le pouvez. Et je vous remercie.
[00:57:36] On a le temps pour des questions ou pas ?
[00:57:38] No, but if you're hungry...
[00:57:40] Oui, si vous avez faim, allez-y, loi des deux pieds, vous connaissez hein.
[00:57:42] Loi des deux pieds si vous avez faim, allez-y. deux questions peut-être
[00:57:50] si si quelqu'un veut interagir quelque chose
[00:57:54] Je sais pas, est-ce qu'il y a des questions? Parce que peut-être il y en a pas hein. Peut-être qu'on va juste manger.
[00:57:57] Si on reste on va manger pendant le dev.
[00:57:59] Oui, là il y en a une, il y en a deux, ou une, deux.
[00:58:05] j'ai pas vu le lequel de vos modèles avez lu en premier.
[00:58:07] Oui, bonjour, merci. Bonjour. Euh, sur les privilèges. Vous parlez pas de l'âge.
[00:58:14] Il me semble l'avoir mentionné et c'est dans la roue aussi des privilèges, je crois. Non, je l'ai pas vu. D'accord, alors c'est peut-être pas sur la roue, mais oui, je l'ai mentionné justement dans une pièce, on va plus accorder de d'importance à une personne souvent plus âgée parce qu'elle a plus d'expérience et les jeunes, on va dire bon euh,
[00:58:27] Ouais, mais je le voyais pas comme ça parce que peut-être parce que je suis plus âgé. D'accord, mais dans l'entreprise, je sais pas si vous euh une fois que vous avez 50 ans, je sais pas si vous l'avez enfin, vous l'avez pas encore vécu.
[00:58:38] Et vous êtes pas un homme non plus, donc euh Je pense qu'il y a pas mal d'inversion en ce moment et euh il y a on nous demande de travailler jusqu'à 65 ans ou 70 ans, c'est clair. En revanche, à partir de 50 ans, on vous met quand même quelque chose au-dessus de la tête. Euh et ça c'est fort et il y a pas non plus de ce que je pense aussi, c'est que dans votre roue, il y a pas la notion de.
[00:58:55] Alors c'est pas la mienne, non. pardon pardon. C'est c'est un
[00:58:58] Non, pardon.
[00:58:59] Non pardon.
[00:59:00] OK.
[00:59:01] Excusez-moi.
[00:59:03] Dans la roue, il y a pas la notion de dynamique, c'est-à-dire qu'on peut naître euh, on peut, on peut se développer. On peut être aidé, en France, il y a des bourses, moi par exemple, j'étais boursier. Je crois pas qu'il y ait un un un côté euh si statique que ça de dire euh, bah, vous êtes nés à cet endroit-là, donc forcément, vous allez euh subir tous ces euh, enfin, je pense qu'on a quand même possibilité de se développer.
[00:59:25] Oui. Je suis je suis d'accord euh, merci pour le la remarque. Effectivement, rien n'est statique. Euh dans la roue, vous avez peut-être vu la notion par exemple de handicap.
[00:59:38] Euh, on peut naître sans handicap et en en avoir un, soit pérenne, soit euh momentané. Euh donc ça c'est un exemple. On peut aussi naître dans une classe sociale euh plus modeste et euh accéder à un certain nombre de de capital social et économique plus tard. Effectivement, c'est c'est pas c'est pas statique, je suis d'accord. Et oui, l'agisme. Ça va dans les deux sens. L'agisme, c'est aussi bien discriminer les personnes jeunes parce que elles connaissent rien, elles ont pas vu la vie et voilà, que les personnes plus âgées parce que tu es been, tu es dépassé, tu comprends plus rien et puis tu es plus dans le coup. Et trop cher. Bon ça c'est encore une autre question, oui.
[01:00:18] Oui, donc effectivement, souvent les personnes plus âgées, parce qu'elles ont plus d'expérience, vont demander des salaires plus élevés. Euh là, c'est pas à moi de juger euh si c'est si c'est correct ou pas, si c'est normal ou non. En tout cas, là je parle des des des structures de pouvoir, des dynamiques de pouvoir et après c'est dans une réunion ou dans un autour d'un projet, c'est plutôt de dire OK, les personnes sont là. Je sais pas combien ils sont payés, mais en tout cas, euh c'est vrai qu'on peut mettre à l'écart, mettre de côté et ça se fait beaucoup dans la tech. Après, je pense que c'est pas toujours le cas dans tous les milieux, mais oui, effectivement, passé un certain âge, les personnes plus âgées, plus proches de la retraite, mais pas si proches que ça finalement, sont euh sont mises à l'écart. Oui.
[01:00:57] Oui.
[01:01:00] Est-ce qu'il y a une autre question ou remarque ou vous voulez manger ?
[01:01:04] On va manger.
[01:01:05] OK, allons manger alors. Merci.

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