Jerome Urvoas - La confiance, la clé d’une équipe agile performante (FR)

[00:00:06] Allez. C'est parti.
[00:00:10] Bonjour à tous. donc je suis Jérôme Envoise, je suis ravi d'être parmi vous. Et de quoi je vais vous parler, je vais vous parler de confiance et je vais partager avec vous une conviction. Pour moi, la confiance, c'est le moyen, c'est une clé donc pour développer une équipe performante, un prérequis.
[00:00:30] Donc tout d'abord merci donc au sponsor et surtout donc aux organisateurs donc de Flocon qui ont concocté ce super événement et je vous propose de les applaudir.
[00:00:45] Allez, ça c'est fait, on s'est réveillé.
[00:00:49] Euh, on va commencer par une devinette. Est-ce que vous reconnaissez ce monsieur?
[00:00:57] Je je vois qu'il y a des marins. Eric Tabarly. Oui. Donc Eric Tabarly, c'est un grand monsieur donc euh donc au niveau navigation. Alors, il est connu pour les dimensions tout ce qui est navigation en solitaire. Mais ce que certaines personnes ne savent pas, c'était quelqu'un qui avait la faculté donc à amener très très haut et plus loin tous ses équipages. Et il y a une citation de ce monsieur que j'aime beaucoup. La confiance est un élément majeur, sans elle aucun projet n'aboutit. Et bien, je partage cette conviction avec Eric Tabarly.
[00:01:33] Alors, avant d'aller un peu plus loin, donc, qui suis-je? Pour vous, savoir d'où est-ce que je vous parle. Donc moi je suis Jérôme Envoise, je suis responsable du coaching chez Electra. Donc euh bah Electra, je vous en parlerai juste derrière très rapidement. Euh, ça fait maintenant 16, 17 ans que je suis impliqué sur les transformations donc agiles, au début par conviction en tant que manager. Et depuis une dizaine d'années, donc coaching Agile, et on a évolué vers du coaching d'organisation, du coaching pro et depuis 6 7 ans, on a une équipe dédiée à l'Electra. Toute petite. Vous croiserez peut-être Nicolas et Silvia qui sont dans dans l'équipe sur le sur le site. Euh, l'Electra, qui connaît Electra dans la salle? À part Pascal.
[00:02:17] Oui.
[00:02:19] Qu'est-ce que tu pourrais me dire sur Electra?
[00:02:22] des vêtements électroniques
[00:02:25] Oui. Yes, donc Electra, on est un éditeur de, un éditeur, pas qu'un éditeur, donc on conçoit, on développe et on fabrique des solutions technologiques pour tout ce qui est tissus et matériaux souples. Donc pour la mode, pour l'ameublement et pour l'automobile.
[00:02:40] Qui a une voiture dans la salle?
[00:02:44] OK. Mais la moitié d'entre vous a une voiture avec un airbag qui a été coupé avec une technologie Electra. Et qui a des vêtements sur lui aujourd'hui?
[00:02:54] Oui.
[00:02:56] Donc il faut savoir qu'aujourd'hui dans le monde, il y a plus d'un vêtement sur quatre donc qui fait intervenir soit du logiciel, soit des machines Electra dans sa conception ou sa réalisation. Donc on vient de racheter notre principal concurrent, on est numéro un mondial, on vient de racheter notre concurrent américain. Voilà, et on est assez stase. Si vous cherchez du boulot, vous aimez la plage, et on recrute tout type de profil.
[00:03:17] La confiance. Alors de quoi je vais vous parler aujourd'hui? Un prérequis à dépasser.
[00:03:25] Deux grands types de confiance que je partagerai avec vous.
[00:03:29] Trois bonnes raisons de la développer.
[00:03:33] Quatre concepts que je juge essentiels sur le sujet. Alors c'est moi, c'est pas la vérité absolue, c'est mon point de vue. Et cadeau, je vais vous donner cinq fondamentaux pour construire des relations de confiance et le dernier cadeau que je vous ferai, c'est six leviers pour développer la confiance au sein d'une organisation. Et vous repartirez avec tout ça.
[00:03:54] Si je tiens le timing.
[00:03:58] Premier prérequis pour moi est fondamental.
[00:04:03] La on est sorti, il y a pas si longtemps que ça, donc d'une crise majeure, donc une crise sociétale, donc le Covid, et il y a un sentiment qui s'est invité un peu partout dans notre société. Donc c'est la peur. La la peur et on est on est rentré dans une zone d'incertitude avec un inconfort pour tout le monde face à ces changements qui devaient intervenir. C'est la même chose donc en entreprise. Cette notion de peur, elle a une forte influence, c'est ça qui conduit à ne pas avoir une sécurité psychologique. Donc la première invitation que j'aimerais vous faire, c'est faire confiance, c'est commencer par savoir dépasser ses propres peurs. Donc dépasser ses propres peurs, c'est déjà identifier que la peur est est là et et essayer de franchir le le pas. Donc c'est quelque chose qui est essentiel. Voilà. Tant qu'il y a peur, impossible donc d'avancer donc en terme de confiance et de construire des relations de confiance. Alors on peut y aller pas à pas, on va voir ça.
[00:05:01] OK, quand on parle de confiance, euh alors souvent dans la langue française, donc les les mots veulent dire des des choses différentes. Est-ce que vous savez comment on traduit peur, euh peur, confiance, le lapsus est intéressant, confiance en anglais?
[00:05:18] Confiance.
[00:05:18] Confiance, ouais. Il y a un autre terme.
[00:05:21] Confiance.
[00:05:22] Confiance, oui. Je vois qu'on a des des anglophones dans la salle.
[00:05:29] Donc effectivement, donc pour le propos, ce que je propose, c'est de dissocier la notion de confiance et on va parler interpersonnel, la confiance en l'autre, et notion de confiance organisationnelle et je vais détailler donc ces ces concepts. Alors si je regarde dans le dictionnaire, ça donne quoi?
[00:05:46] Donc euh, confiance, donc interpersonnelle, confiance avec l'autre, croyance spontanée ou acquise en la valeur morale, affective, professionnelle d'une autre personne qui fait que l'on est incapable d'imaginer de sa part tromperie, trahison ou incompétence. Waouh. La deuxième, elle est vachement plus simple hein. Donc c'est un sentiment de sécurité et d'harmonie. Et là, c'est un truc qui est super intéressant hein, quand vous faites de la transformation, de la transition, donc agile, je préfère le terme de transition à transformation, c'est moins traumatisant. Euh, et pas en terme de vocabulaire hein, en terme de vécu. Euh, et on va revenir sur ces notions-là.
[00:06:20] Donc deux confiances différentes.
[00:06:24] Trois bonnes raisons de travailler sur la confiance.
[00:06:29] Est-ce que vous connaissez cette jeune fille?
[00:06:33] Bon il y a il y a quelqu'un qui la connaît dans la salle maintenant. De quoi?
[00:06:39] Pascal connaît cette jeune fille, yes!
[00:06:44] Donc cette jeune fille, c'est ma fille. Elle fait la fierté de son papa. Alors je diffuse, elle est majeure, je diffuse l'image avec son autorisation. Euh, donc elle va avoir 19 ans, mais il y a un an pour ses 18 ans, on lui a demandé euh Olympe, elle s'appelle Olympe. Euh, qu'est-ce que tu veux pour ton anniversaire? Elle a dit "Ah ben rien, j'ai déjà tout." Dit "Bah si si, réfléchis, tu veux pas un voyage? Si tu veux rien de matériel, quelque chose d'expérientiel." OK, bon, je vais réfléchir et je reviens. Et 3 jours plus tard, elle revient, "Papa, ça y est, je sais ce que je veux. Je veux sauter en parachute." Là. Ah, ma femme, je vous raconte même pas hein.
[00:07:19] Et euh et euh et ça nous a surpris. Ça nous a surpris. Pourquoi? Parce que c'est une jeune fille brillante, je suis pas objectif, je suis son son papa, qui a expérimenté et autre, mais pas téméraire. Donc je j'aurais jamais imaginé qu'un jour elle saute en parachute.
[00:07:35] Et pour moi, la cette résultante là, c'est une fierté en tant que que papa, c'est un un un signal le fait qu'elle ait confiance en elle, c'est ça qui permet donc à un moment de dépasser et d'expérimenter. Donc. Premier intérêt de travailler sur la confiance d'un point de vue individuel, quand on développe la confiance individuelle, on peut plus facilement se mettre en action et expérimenter. Allez, je recommence les devinettes. Qui c'est?
[00:08:03] Du volleyball.
[00:08:05] L'équipe de France de volleyball, juste après la finale. Vous savez qu'on était champion olympique? De volley-ball. J'ai choisi le volley, j'ai bien, je suis un ancien volleyeur du temps où j'avais encore un genou. Et euh, pourquoi je vous montre cette image? Alors pour ceux qui ont suivi la la préparation de l'équipe de France. Et même le premier tour du tournoi, enfin, il il jouait donc à l'arrache, il perdait match sur match, personne n'y croyait. Dès les 8e, on s'est dit déjà c'est miraculeux, ils vont réussir à sortir. Et il s'est passé un truc. Cette équipe, au fur et à mesure donc qu'elle a joué, elle a gagné donc en confiance. Il se passait quelque chose sur le terrain. Et cette notion donc de de confiance, pour moi, c'est ça qui permet donc au niveau d'un collectif de progresser et de s'améliorer.
[00:08:49] Alors là, les devinettes sont pas forcément de la plus simple à la plus dure hein. Donc est-ce que vous reconnaissez la personne sur le slide?
[00:09:02] Est-ce que quelqu'un l'a reconnu?
[00:09:05] Bon, c'est un animal, c'est bon.
[00:09:09] Un caméléon. Pourquoi j'ai mis un caméléon?
[00:09:14] Parce que cette notion, donc c'est tout ce qui est notion d'adaptation. Je pense si vous voulez avoir un changement dans une organisation, cette notion de confiance organisationnelle, de climat de sérénité, elle est essentielle, c'est ça qui permet que les transformations, en tout cas c'est un prérequis. Sans ça, c'est compliqué d'avoir un un changement.
[00:09:31] Donc là, c'est trois bonnes raisons. C'est si vous développez la confiance d'un point de vue individuel, vous allez avoir des gens qui vont plus facilement expérimenter. En deuxième, donc vous au niveau des équipes, elles vont progresser, elles vont croître, elles vont s'améliorer en terme de performance. Et la troisième, ça va vous permettre au niveau de l'organisation, de vous adapter plus facilement.
[00:09:50] Après trois, il y a quatre. Quelque chose de fondamental à savoir sur la confiance.
[00:09:57] Allez. Est-ce que vous reconnaissez ce monsieur?
[00:10:01] Lénine. Vladimir Ilitch Oulianov. Et qu'a dit ce monsieur? La confiance n'exclut pas le contrôle.
[00:10:12] Mais c'est une connerie! Par essence même, la confiance nécessite un lâcher prise. Si vous êtes toujours dans le contrôle, il y a pas réellement de confiance, la confiance est un pari. Ça nécessite donc à un moment, bah de laisser l'expérimentation se faire. Si vous êtes sûr que ça va arriver, ça ça sert à rien, ça introduit, ça introduit un biais. Voilà. Tout ce que je dis, c'est pas la vérité, c'est mon point de vue. Ça n'engage que moi.
[00:10:42] Allez.
[00:10:45] À votre avis, pour créer une relation de confiance ou un climat de confiance organisationnelle, combien de temps?
[00:10:55] Aucun.
[00:10:57] C'est quelque chose qui se donne. Intéressant. À notre avis?
[00:11:03] Ça se gagne, ça se donne, ça se gagne. Oui. À notre avis?
[00:11:10] Ça se perd.
[00:11:12] Et ça se perd, est-ce que ça se perd vite ou pas vite?
[00:11:16] Super vite.
[00:11:18] Ah si ça se perd, ça se gagne comment? Ça ça se gagne vite ou pas vite?
[00:11:23] Lentement. Et ben je vous propose d'un changement de paradigme.
[00:11:28] On pourrait être d'accord avec ce que ce que vous dites. Pour moi, c'est pas tant une histoire de temps qu'une histoire d'itération.
[00:11:36] C'est si je prends une une expérimentation. Si vous reproduisez donc le même geste, que ce soit avec votre équipe, ou dans votre famille, ou avec vos enfants. Si vous multipliez ces occurrences rapidement, mais la la confiance, elle va s'installer beaucoup plus rapidement. Et d'ailleurs, c'est pour ça qu'un mode de fonctionnement agile avec des itérations courtes, c'est intéressant. C'est si on reviendra sur cette notion, si tous les deux semaines donc on a un succès, c'est top. C'est comme ça on va ancrer donc la confiance. Et après je suis d'accord avec vous. Il suffit d'un instant, d'un moment pour détruire une relation de confiance. C'est toute la subtilité et la difficulté de ces relations de confiance. Et pour moi euh, la confiance, si je rebondis par rapport au début, ça se gagne, ça se donne, ça se construit.
[00:12:17] Ça se construit à deux ou à plusieurs donc au sein d'une équipe.
[00:12:25] Crois-moi. Donc il y a des gens qui pourraient vous dire "Oh non mais la confiance, il suffit de décider." Et on peut la donner de façon inconditionnelle à n'importe qui. Mais pour moi, la confiance aveugle n'existe pas. Bon, j'ai trois enfants donc je vais citer le deuxième. Le petit dernier, il a 7 ans. Enfin, il va avoir 7 ans donc dans dans un mois. Alors, je je suis un papa qui pousse l'expérimentation. Mais pour aller donc à la donc à la boulangerie, il faut il faut traverser un bois. Donc il y a pas de route à traverser. Et euh moi je le faisais pas parce que je me dis dans un bois, peut toujours un truc comme ça. Et euh ma femme elle dit non non non, enfin il a envie d'y aller, on on va on va le pousser donc et on on va le laisser à le faire. Donc la première fois, il est allé et donc ma femme l'a suivi dans les bois. Donc à 5 m. La deuxième fois, elle est restée donc au bout du bois, elle a regardé traverser la la route.
[00:13:12] Et maintenant, il va chercher le pain tout seul. Avec sa petite pièce et il est content. Bon, il l'achète du pain que j'aime pas, mais ça c'est autre chose. Voilà, il faut encourager l'expérimentation. Donc là l'idée ce que je veux dire, c'est que de de c'est d'y aller progressivement.
[00:13:26] C'est c'est d'y aller progressivement, c'est d'y aller en analysant le contexte. C'est c'est pas décréter, pousser les gens dans le dos, allez vas-y, je te fais confiance sur cette partie-là. Il y a une dimension danger environnement à explorer avant. Il y a forcément un contexte à prendre en compte. Allez, la quatrième et je repars avec une devinette, est-ce que vous reconnaissez cette statue?
[00:13:48] Alors, c'est Rodin. Bravo. Je souligne la partie qui est positive. Donc sur sur cette partie là. C'est une statue de de Rodin.
[00:13:58] Donc c'est Galaté et Pygmalion. Est-ce que vous connaissez la légende de Galaté et Pygmalion?
[00:14:07] Donc ben Pygmalion, donc c'était un sculpteur. Il il s'est mis en tête de sculpter une très belle statue. Elle était tellement belle qu'il en est tombé amoureux. Et là les dieux ont eu pitié de de lui et donc du coup ont donné vie donc à Galaté. Ils ont vécu une très belle histoire d'amour, après ça c'est mal fini, ça c'est autre chose. Enfin, pourquoi je vous parle de ça?
[00:14:27] La donc ce terme de pygmalion, il a été réutilisé donc en terme de psychologie avec un tas d'expérimentation. Donc au début c'était sur des sur des rats. Et après ils ont dit bon ça marchait sur des rats, on va essayer sur des enfants. Mais l'idée c'était de euh de prouver que le regard, enfin les croyances que l'on pose sur les gens peut avoir un impact. C'était quoi l'expérience? C'est ils ont pris donc des classes dans des environnements donc sociaux un peu difficiles et ils ont dit aux différents profs ils leur ont donné des fiches avec "ceux-là sont surdoués" et "ceux-là non, ils ont des résultats médiocres". Et ils sont rendus compte alors que c'était distribué de façon totalement aléatoire. Donc les profs croyaient réellement qu'ils avaient des surdoués et réellement qu'ils avaient des des élèves en difficulté. Et ben ça a eu une influence sur les notes des des élèves. C'est les croyances que vous avez, que vous portez sur les gens, donc ça un impact. Donc si vous faites confiance aux gens, si vous croyez qu'ils sont capables, ça a un impact sur la performance. Donc là l'idée c'est.
[00:15:27] Alors, on est sur le niveau croyance, donc on peut pas décider donc de regarder de façon bienveillante ou autre, mais l'idée c'est d'interroger ses propres croyances. C'est quand je regarde quelqu'un en disant il est pas capable, ben oui, ça a un impact sur sa confiance en soi, même chose pour une équipe, même chose pour une organisation.
[00:15:44] OK, ça c'était pour la partie très théorique.
[00:15:48] Maintenant ce que je vous propose, c'est cinq fondamentaux pour construire des relations de confiance, donc des relations interpersonnelles. Donc là c'est cinq tips que je vous donne.
[00:15:57] Le premier, c'est quoi sur le dessin?
[00:16:04] Une clé?
[00:16:05] Allez. Il y a une serrure et une clé. Je vous propose de retenir la clé, je vais vous proposer un petit jeu.
[00:16:11] Vous avez très certainement donc sur vous les clés soit de votre appartement, de votre chambre d'hôtel ou peut-être de votre voiture. Je vais vous proposer de les sortir et de les agiter.
[00:16:20] De faire du bruit.
[00:16:24] Attention, c'est scientifique, c'est important de se coyer.
[00:16:34] Allez.
[00:16:36] La jeune fille, tu es gagnante. On peut l'applaudir et tu viens! Oui oui, toi oui.
[00:16:47] Est-ce que je peux te demander de me confier tes clés?
[00:16:50] Merci. Tu peux te rasseoir, je te les rends dans 2 semaines.
[00:16:56] Alors là, normalement, à ce moment-là, tu te poses deux questions. C'était des clés d'appartement ou de voiture?
[00:17:00] Maison.
[00:17:00] Maison. À ce moment-là, tu te poses deux questions.
[00:17:04] Donc la première c'est comment je rentre ce soir ou demain. Chez moi. OK. La deuxième question que tu pourrais te poser.
[00:17:14] Alors comment je peux faire? Parce que je vais te les rendre, enfin, je si parce que je suis un gars sympa, donc je vais te les rendre. La deuxième question, c'est pourquoi je lui ai demandé ses clés?
[00:17:24] Donc c'est la question de l'intention. Je te remercie, on peut l'applaudir!
[00:17:31] C'est l'intention. Donc une invitation que je pourrais vous faire, c'est commencer avec l'intention, c'est partager votre intention de façon claire. Quand vous rentrez en interaction donc avec une personne.
[00:17:43] La deuxième, alors c'est bien de partager son intention, mais si vous voulez construire une relation de confiance, mais il faut vous comporter de façon cohérente. Faut faire ce que vous avez dit.
[00:17:53] Bah sans ça, au bout d'un moment, on vous croira plus. On vous fera plus confiance.
[00:17:58] Donc c'est dans votre quotidien, dans votre façon de faire, être aligné avec les intentions posées.
[00:18:04] La troisième.
[00:18:07] Alors là, je vais vous raconter une une anecdote fictive. Imaginons. Je suis en avion, dans un petit avion.
[00:18:15] Et on part en conférence. Donc j'adore partir en conférence avec Pascal qui est dans la salle. C'est quelqu'un qui est formidable. Il est doté de toutes les belles qualités donc humaines. Donc on prend la on prend l'avion. Donc on est un petit coucou hein, donc on est 7 ou 8.
[00:18:29] Donc on passe du bon temps, on discute. Et là, il commence à avoir des turbulences.
[00:18:33] Oh là là, ça commence à sentir pas bon.
[00:18:37] À côté de nous, il y a il y a un monsieur, il est immonde. Il est immonde! Il a picolé, il a pillé le minibar. Il commence à manquer de respect donc à l'hôtesse de l'air, il est détestable. C'est la personne que je ne veux plus revoir.
[00:18:49] Et là quelqu'un sort du cockpit, oh le pilote a fait une crise cardiaque.
[00:18:52] Petit avion, il y avait qu'un seul pilote. Il se trouve que le monsieur qui était immonde, que je déteste, il est pilote.
[00:19:01] Et Pascal que j'adore, il s'est pas conduire un avion, il s'est pas piloter un avion. À votre avis à qui je vais demander?
[00:19:07] Et pourtant Pascal, il y a des très belles intentions, il partage à chaque fois. Il il se comporte de façon congruente. À chaque fois, il fait ce qu'il dit. À qui je demande? À Pascal? Ou au méchant pilote?
[00:19:20] Bah ouais. Vous je sais pas, mais moi je demande au méchant pilote. Et même s'il est bourré.
[00:19:27] Donc ça pose la question des compétences. Si vous voulez construire une relation donc de confiance, il faut que la personne en soit compétente.
[00:19:39] Ou vice-versa, si elle attend quelque chose de vous, il faut que vous développiez ces compétences. Il est pilote. Et que Pascal que j'adore, il sait pas conduire un avion, il sait pas piloter un avion. À votre avis à qui je vais demander? Et pourtant Pascal, il y a des très belles intentions, il partage à chaque fois. Il se comporte de façon congruente, à chaque fois il fait ce qu'il dit. À qui je demande? À Pascal ou au méchant pilote? Bah ouais, vous chais pas mais moi je demande au méchant pilote et même s'il est bon.
[00:19:26] Donc ça pose la question des compétences. Si vous voulez construire une relation donc de confiance, il faut que la personne en soit compétente. Ou vice-versa, si elle attend quelque chose de vous, il faut que vous développiez ses compétences. Bah moi depuis une dizaine enfin depuis 15 ans, j'essaie de développer mes compétences en sur l'agilité, depuis une dizaine d'années sur le coaching professionnel, que ce soit au niveau de des personnes, des équipes et des organisations. C'est important pour qu'on soit des relations de confiance.
[00:19:59] La quatrième. Les succès. Alors, c'est super hein. Donc si euh intention donc dans l'effet, on est aligné avec les intentions, on est super compétent, mais dans la relation ou dans l'équipe, à chaque fois, on prend gamelle sur gamelle. On y va à chaque fois ensemble avec les meilleures intentions et puis on fait mais on va d'échec en échec. Bah au bout d'un moment, on aura plus confiance, on voudra plus y aller ensemble. Donc c'est important d'être dans une dynamique de succès. On revient à l'agilité, mais c'est pour ça qu'on va aller chercher donc avoir des petits incréments de valeur. C'est ça qui est important, c'est ça qui va nous permettre d'alimenter et de construire la confiance.
[00:20:37] J'avais parlé de cinq et le dernier et il est souvent contre-intuitif en entreprise. C'est la vulnérabilité. C'est oser dire je ne sais pas, je ne sais pas faire, je ne suis pas en capacité de faire, j'ai besoin d'aide. Bah souvent au niveau d'une équipe, au niveau d'une organisation, et qu'on est un manager, c'est compliqué de dire ça. Et pour autant, c'est ça qui fait qui alimente donc la relation de confiance. Je sais pas vous, mais moi c'est rassurant. Quelqu'un qui me dit toujours, je sais faire au bout d'un moment, je au niveau de confiance, ça m'interroge. Si j'ai quelqu'un qui me dit non, ça je ne sais pas faire de façon transparente, cherchant une autre solution, ça va renforcer ce lien de confiance.
[00:21:25] Donc en synthèse, construire donc la confiance dans une équipe, cinq levier. Attention, comportement, se comporter conformément à l'intention posée, travailler, développer les compétences, rentrer dans une logique de succès et oser la vulnérabilité.
[00:21:45] Avec ça, ça vous permet de construire des relations de confiance donc avec l'autre, avec votre équipe.
[00:21:53] Vous essaierez puis vous me direz si ça marche ou pas.
[00:21:57] OK. J'en arrive donc au propos autour de tout ce qui est organisation. Donc là, on va toucher la dimension culture, la dimension équipe. Et ce que je vous propose, non pas cinq, mais six leviers pour développer la confiance organisationnelle. Et peut-être même qu'à la fin, je vous donnerai je vous donnerai une équation bonus. Ça, c'est pour les matheux.
[00:22:17] OK. Ben la première des choses si vous voulez donc construire une confiance au niveau d'une organisation, il faut avoir des règles claires. Donc un cadre. Alors ça, OK, tout le monde va le poser. Ce que je vous dis, c'est que ce cadre pour moi, il est essentiel de le coconstruire, de le coélaborer. Pour que les règles, elles soient claires et partagées.
[00:22:38] Là, des exemples, des cadres, on en a plein dans l'agilité. Il y a Scrum, on ça peut être un framework maison. Demain vous avez Rachel qui va intervenir, donc qui vient de Spotify. Bah nous il y a 8 ans on a fait comme tout le monde hein. On a fait du Spotify sur cette partie là. Du Kanban, Kanban, il y a un certain nombre de règles aussi qui sont claires et qui sont partagées. Ça peut être du Safe aussi pour ceux qui sont fans. Bon moi je suis pas fan mais je respecte. Il y a des très belles choses donc dans dans Safe et on peut s'en inspirer, c'est ce qu'on fait d'ailleurs ce qu'on essaie de faire en tout cas. Donc un cadre, donc c'est des règles du jeu qui sont partagées.
[00:23:16] Hop, des exemples concrets de de cadre comment nous on utilise ça, on met ça en place, ben il y a une pratique qu'on s'est fait accompagner par OTO il y a il y a 6 7 ans maintenant, ouais 7 ans je crois. euh avec une pratique qu'on appelle Agile scoping. Et l'idée c'est à chaque début de gros projet, on réunit l'ensemble des parties prenantes et sur une journée, deux journées, trois jours, le temps qu'il faut, ben on va faire un setup d'équipe. On va revisiter l'ensemble des des choses. Les enjeux, la vision, les critères de succès, le périmètre à développer, risques et contre-mesure, architecture, et cetera et cetera, les responsabilités, mais on le fait ensemble. Et là ça permet d'expliciter une règle du jeu et un mode de fonctionnement. Et je vous ai mis un autre exemple donc fait en en facilitation donc graphique, qui est plutôt sur le mode de fonctionnement d'une nouvelle équipe. On a créé une équipe architecture il y a quelques années, et ben je les ai accompagnés sur le setup d'équipe. Voilà, ces notions de cadre coconstruit.
[00:24:14] Premier levier. Deuxième objectif. Bah oui, vous voulez créer donc un climat de confiance organisationnelle, ben il faut que les objectifs ils soient clairs.
[00:24:23] Et là aussi, donc dans dans l'agilité, on en a plein. Donc dans Scrum, on va parler de product gold, de Spring gold, de definition of done, ça permet de clarifier quel est l'objectif à atteindre. Les OKR, bien sûr.
[00:24:37] Et euh plus plus intéressant, il y a Geoffre Gravo qui est qui est là également, donc il tourne avec une conférence sur sur Accelerate. Accelerate, si vous connaissez le le pattern, il y a quatre métriques qui sont clés et qui permettent de focaliser l'organisation en tout cas d'avoir une règle claire. Qui sont autour de tout ce qui est delivery. C'est c'est pas une présentation sur sur Accelerate mais. En tout cas ce qui est intéressant c'est que sur chacune de ces pratiques, il y a des objectifs qui sont clairs et pour qui qui pour moi contribuent à créer donc un un climat de confiance organisationnelle.
[00:25:08] Le troisième, c'est la reconnaissance. Donc dans une équipe, c'est important de donner des signes de reconnaissance.
[00:25:16] Donc donner des signes de reconnaissance, c'est au quotidien, c'est des feedback. Alors en général en France, on sait dire quand c'est pas bien.
[00:25:23] Bah là l'invitation aussi, c'est qu'à chaque fois que c'est bien et ça c'est gratuit. Donc il faut pas hésiter donc à le faire. Alors l'invitation, c'est de le faire de façon congruente. C'est de de de de démontrer OK, c'est bien parce que tu as fait ça. Ou si vous voulez donner un feedback inconditionnel, vous pouvez le faire, c'est toujours bien. Mais c'est bien de raccrocher ça donc à des à des comportements. Donc ça peut être à travers de la CNV, des des feedback wrap management 3.0 et cetera et cetera. La rémunération, c'est pas un gros mot. Mais en général quand il y a une performance, ben c'est bien de savoir la la saluer, ça peut être des primes, ça peut être des augmentations et cetera et cetera. Mais également euh la reconnaissance, et ça c'est peut-être moins intuitif, c'est de d'essayer de rechercher et de prendre conscience des besoins donc des personnes qui sont dans les équipes, des différents collaborateurs. Et là ça nécessite notamment donc de de management, d'accepter la singularité de chacun. On n'est pas tous motivés par la même chose. Ben reconnaître une personne, c'est reconnaître également ses besoins. Et pour les reconnaître, ben il y a besoin de les connaître d'abord. Donc là, je vous ai mis un petit exemple de de jeu qu'on utilise donc depuis euh 7 8 ans, tiré donc du cercle management 3.0.
[00:26:37] Donc c'est c'est un petit jeu qui se peut se jouer à deux ou en équipe sur ces parties là, et ce qui est très intéressant, c'est que c'est un jeu qui est dynamique.
[00:26:47] Reconnaissance euh, alors comment on a travaillé concrètement ça donc au niveau de de l'Electra? Moi, j'ai une conviction, il y a beaucoup de choses qui passent par le management à travers l'exemplarité. Donc il y a une dizaine d'années, on a on a essayé de construire une charte de management R&D Electra. On était déjà engagés autour de tout ce qui était transition donc AG. Et ça c'est le résultat de ce qu'on a produit. Donc on est donc ça a été produit sur deux ateliers de sessions courtes de travail avec la vingtaine de managers de la R&D de l'époque. À l'époque on était moins nombreux hein. On était je sais pas 180, aujourd'hui on est 500. Euh et donc vous allez ce qui est intéressant c'est que dans cette charte on retrouve spontanément la notion de développer la confiance. Et il y a 10 ans, j'avais pas prévu de faire cette conférence.
[00:27:31] Mais l'idée c'est de l'incarner donc au quotidien. Quatrième délibération. Quatrième levier. C'est important et primordial d'aménager des espaces de délibération.
[00:27:44] Mais ça ça veut dire des temps où les gens peuvent faire valoir leurs objections, leurs avis et c'est pas dire qu'on prend tout en compte. Mais au moins ils peuvent poser sur la table et on peut avoir un traitement. Bah le traitement, ça peut être le groupe les cartes. Si c'est le manager les cartes. Mais au moins ça permet d'avoir une discussion et de motiver les les décisions. Donc ces espaces de délibération, ils sont essentiels. Pareil, on va retrouver ça, c'est au cœur de tous les rituels. Espace de délibération, on va les retrouver sur les des Scrum, on va les retrouver sur les Spring review, on va les retrouver sur les Spring planning, sur les Spring rétrospective. Mais pas que. C'est euh moi je suis fan du du management visuel. Donc on est allé assez loin donc à l'Ectra, il y a 7 8 ans, on a pour tout ce qui est à l'échelle, on a développé donc un concept d'Obea donc physique, on a consacré beaucoup d'espace. La vertu que je trouve au management visuel, c'est que c'est autre chose que coller des Post-it sur un tableau. C'est c'est d'avoir une même représentation de la situation donc du flux de travail et de détecter où est-ce qu'il y a des problèmes. Et ce qui est important, c'est d'avoir un échange, de permettre l'échange autour de ça, d'identifier plus facilement donc que les problèmes. Et de pouvoir délibérer, de construire une une réalité commune. Voilà, délibération. Et il y a deux trucs, donc j'en ai cité quatre, les deux derniers pour moi, ils sont encore plus importants que les autres.
[00:29:08] Le premier, c'est les tabous.
[00:29:13] Pour moi, il faut faire la chasse aux tabous. Il y a rien de pire que d'avoir un tabou. C'est le tabou, c'est ce que tout le monde sait mais ce que personne ose dire parce qu'on a pas le droit de le dire. Ça vous pourrit un climat. On parlait tout à l'heure de sécurité psychologique, de peur. Le premier traitement qu'on peut faire, c'est de nommer, c'est de communiquer ces ces ces tabous. Transformation agile, les premières que j'ai connues, le truc qui était jamais dit, c'est que vont devenir les chefs de projet, que vont devenir tous les managers que l'on a. On pousse de l'auto-organisation, donner plus de responsabilités aux produits, au PO, au Scrum Master. Fatalement, il se joue quelque chose dans la zone de pouvoir, il y a des gens qui vont perdre du pouvoir. Alors ça c'est une croyance, parce que je pense qu'on peut en gagner de façon paradoxale. Donc voilà, l'idée c'est de nommer ces tabous et pouvoir dire OK, ben demain dans l'organisation, il y aura plus le chef de projet. Mais par contre, rassurez-vous, il y aura donc des il y aura des aménagements qui seront réalisés. Tout le monde, alors ça c'est le cas idéal. C'est tout le monde aura une place. Moi j'ai un j'ai une chance en terme de contexte, c'est que depuis 15 ans globalement, on est en croissance.
[00:30:22] On n'a pas eu à à traiter donc même quand c'était la crise du plan social ou autre. C'est donc c'est c'est confortable en terme de transformation. On pourrait débattre parce que je pense que des fois ça peut aider à à faire changer quand le contexte d'une organisation sous pression. Je suis pas en train de dire qu'il faut presser les gens.
[00:30:39] Communication, confrontation et transparence. Peut-être certains ont lu le bouquin de Patrick Lencioni sur tout ce qui est les cinq disfonctionnements d'une équipe. Développer une culture de la confrontation et de la transparence, c'est quelque chose qui est essentiel, qui est primordial. C'est à ce prix là qu'on installe un climat de confiance parce que je sais que quand il y aura un truc qui ira pas dans l'équipe, on en parlera. Il y aura il y aura pas de tabou. On va le mettre sur la table. En tant qu'accompagnant, ben c'est quand vous arrivez à une équipe, c'est nommé. OK, alors je comprends pas là, il y a tout le monde qui sait ça mais on en parle pas. C'est peut-être plus facile en tant qu'accompagnant extérieur qu'au niveau de l'équipe.
[00:31:15] Donc tabou.
[00:31:19] Le dernier point, et on en parle beaucoup. Donc dès qu'on construit une équipe, dès qu'on est engagé dans un projet de transformation, c'est la vision.
[00:31:30] Donc la la vision, c'est ça qui permet de se projeter. Et là aussi, ce qui pour moi est primordial, c'est euh souvent on je suis confronté à des des gens qui me disent ouais en terme de vision, il faut que les managers donnent la vision. Non. La vision ça se donne pas. La vision ça se construit. La vision c'est connecté au sens. Le sens c'est quelque chose qui me met en mouvement. Donc une vision, si vous voulez que les gens se l'approprient, mais il est primordial qu'il puisse poser des éléments et se retrouver dedans. Si c'est la vision donc d'un manager, ben ça ça ne marchera pas. Il y a en tout cas, ça peut marcher avec certaines personnes qui partagent le même système de valeur. Mais pour que tout le monde se l'approprie, c'est primordial que les personnes retrouvent des éléments de dedans. C'est intéressant, juste avant on était à un atelier donc euh, donc la la personne qui a animé l'atelier est là, je le salue donc au passage. Et on a fait un exercice donc de vision, on a tout le monde a amené du matériel. Et quand on se retrouve dedans, c'est ça qui fait qu'on se met en mouvement.
[00:32:30] Donc qu'est-ce qu'on entend par vision? Ça peut être une vision produit. Donc qui va être clair, partagée avec l'ensemble de l'équipe. Si elle est claire et partagée, ben après les gens, les personnes qui contribuent, que ce soit dev, com, ou autre, c'est plus facile localement de prendre les bonnes décisions. C'est plus facile de mettre du sens dans son boulot. C'est la même chose au niveau d'une équipe, quand vous créez une équipe, d'avoir une raison d'être inspirante, avec une vision qui est incarnée, ben il y a une forme de fierté. Une forme de confiance qui se développe. Donc cette notion de vision, elle est primordiale. Vous allez comprendre comment je traite ça dans mon petite équation.
[00:33:03] En synthèse. Donc six leviers.
[00:33:06] Donc avoir un cadre partagé, des objectifs clairs, donner des signes de reconnaissance, en user, en abuser, des espaces de délibération qui soient aménagés où tout le monde a voix au chapitre, avoir une vision coconstruite et partagée et bannir les tabous.
[00:33:22] Parce que vous avez été studieux et attentifs, vous avez le droit au bonus.
[00:33:29] Une formule magique pour prendre du recul.
[00:33:34] Alors elle est pas magique. Voilà, c'est juste une aide à la prise de recul. Comme tous les modèles, comme toutes les formules, comme tous les frameworks, ils sont faux. Mais ils peuvent être aider.
[00:33:47] Donc là ce que je vous propose et hop, cette formule, je la dois à un monsieur, donc il y a il y a 2 3 ans, je suis allé me former donc à l'école Polytechnique à la notion de transformation d'organisation. Et ce monsieur qui est un chercheur Armand, donc a théorisé une petite formule que j'ai trouvé génial, enfin génial en tout cas inspirante. Les six leviers que je vous ai levés, ils sont posés dans cette équation.
[00:34:09] Donc attention, mathématiques. En haut, numérateur. Donc cadre, objectif, reconnaissance, délibération. Donc les quatre premiers que j'ai partagé. Et les plus importants, on les met en dessous. Les tabous et l'absence de vision.
[00:34:24] On va poser une note de 1 à 10 sur chaque.
[00:34:27] Donc je fais une transformation agile, non pas transformation parce que j'aime pas ça, transition agile.
[00:34:33] Donc le cadre, on fait des ateliers, on se met d'accord, on a fait le scoping, on est à 9, on a fait venir des consultants d'Oto, on a mis le paquet. Ils sont chers un passage. Ils sont super mais ils sont chers.
[00:34:46] Objectif, voilà, on a été vigilant sur le fait d'avoir des objectifs qui soient compris par tout le monde. Reconnaissance, OK, on transforme l'organisation, OK, toi tu veux devenir PO, toi tu veux devenir Scrum Master, tu es augmenté. Les autres, on diminue pas votre salaire, on est sympa. Délibération, donc on a tous les rituels qui vont bien. Par contre, tabou, on n'a pas expliqué au chef de projet que demain il y aurait plus de chef de projet. Et on les laisse venir au réunion. C'est du vécu.
[00:35:16] Et puis euh et il cherche une place et c'est normal. Absence de vision. On leur a dit non mais on se transforme pour se transformer hein. Non mais ça fait sens, on est dans un environnement complexe. Donc on va s'adapter. Donc là on y est pas plus loin. Donc du coup, en terme de tabou, on a un gros tabou, donc c'est un 9/10. Et on a une absence de vision, on a un 7/10. Et tout ça, ça nous donne une note sur 20. Donc 9 + 8 17 + 7 24 + 8 32. 9 et 7 16. 32 que divise 16.
[00:35:48] 2, j'en ai une qui suit. 2/20.
[00:35:54] Pourtant on a payé cher hein. On a mis des moyens, on a fait des ateliers, on a payé des consultants. Et même les consultants internes. C'est pas grave.
[00:36:05] On va mettre encore plus d'argent.
[00:36:08] Encore plus de consultants.
[00:36:11] Celui qui était à 1600 €, on prend celui à 2000 €.
[00:36:16] Les objectifs, on rajoute des objectifs, on avait pas d'okr, on met des OKR. Reconnaissance aussi, on rajoute encore de la reconnaissance. Plus 10 % pour les PO les Scrum Master, et les autres plus 5 % parce qu'il y a de l'inflation. Délibération, on redemande l'avis aux gens. Par contre, il y a toujours pas les tabous. On n'a toujours pas le problème de vision. Donc on a mis plein de cas sur la table, plein de temps.
[00:36:44] 2/25. Il y a du progrès mais ça fait cher le progrès. OK, une autre approche. Ça serait dire, je reviens à mes notes initiales. Voilà ce qui a été fait en terme d'accompagnement parce que voilà, c'est pas gratuit, il suffit pas juste de travailler les tabous et l'absence de vision pour que ça marche. Donc on reste, on se fait quand même accompagner par quelqu'un d'extérieur, on veille à avoir des objectifs clairs, de la reconnaissance, des espaces de délibération, mais on traite les tabous. On les met sur la table.
[00:37:12] Donc là plus de tabou, on est sur du 1/10. OK, chef de projet, donc ben demain il y en a plus. Et on va construire avec vous la trajectoire pour voir où est-ce que vous atterrissez. La vision.
[00:37:23] Bah vu le temps qu'on a mis sur la table et les jours de consulting, bah ce qu'on décide c'est de le traiter correctement avec tout le monde. Donc là on a juste j'ai juste varié sur le tabou et l'absence de vision. 9 + 8 + 7 + 8, ça fait toujours 32. 1 + 1 2. 32 que divise 2.
[00:37:45] 16/20.
[00:37:47] Pourtant ça nous a coûté moins cher que ce qu'on a fait juste avant.
[00:37:54] Yes, donc l'invitation, vous l'avez compris, c'est pas c'est pas de dire que traiter les tabous et vision, c'est magique, mais c'est important. C'est juste un petit moyen mémotechnique. Donc la confiance en synthèse, comprendre et dépasser la peur et se mettre en action.
[00:38:10] Deux types de confiance, confiance interpersonnelle, confiance organisationnelle.
[00:38:15] Les vertus, trois grandes vertus pour moi, trois ans, trois intérêts à travailler, je vais faire l'ison, c'est dangereux. Adaptation de l'organisation, performance de l'équipe, performance individuelle. Trois trucs qui sont bonus.
[00:38:31] Quatre points de vie. L'invitation que j'aimerais vous faire, c'est accepter le lâcher prise. Bâtir la confiance par un incrément donc pas à pas. Tenir compte à chaque fois du contexte.
[00:38:42] Et changer de regard. Alors changer de regard, prenez du recul sur vos votre système de croyances. C'est compliqué de changer le système de croyance. Mais en tout cas, ne vous étonnez pas si vous pensez que les gens sont pas capables, prophécie auto-réalisatrice, il y a grande chance que derrière ne soit pas capable.
[00:39:00] Derrière, donc les cinq leviers pour bâtir des relations de confiance avec quelqu'un ou au sein d'une équipe, intention, comportement, compétence, succès, vulnérabilité. Les six leviers pour bâtir en confiance organisationnelle, cadre partagé, objectif clair, signe de reconnaissance, espace de délibération, vision partagée et bannir les tabous.
[00:39:21] Voilà, j'arrive au bout.
[00:39:25] Pour ceux qui veulent creuser, alors en général, j'en ai un par session qui me demande les bouquins. Donc Fearless Organization, c'est un super bouquin de sur tout ce qui est sécurité psychologique. Confiance et leadership, c'est un super bouquin de d'Aliarment. Par contre, c'est un bouquin d'universitaire. Voilà, faut s'accrocher. Optimiser votre équipe de Patrick Lencioni, c'est le mode de management basé sur la confiance de David Marquet. Dynamique d'équipe, on va retrouver des choses autour du cadre, de la vision et cetera et cetera. Viaco et la confiance en soi, on est plus sur la dimension d'un cas individuel. Et c'est des bouquins que je trouve intéressants. Ce ce bouquin là, il a été écrit par un monsieur bah que j'ai eu la chance d'avoir également en formation, donc Patrice Nodie, c'est une petite fable initiatique. Voilà sur cette partie là.
[00:40:10] Il me reste donc peut-être à vous proposer une invitation. Cette invitation, c'est peut-être d'essayer d'expérimenter, donc bon là on est mardi. Donc avec un peu de chance, vous êtes là demain, jeudi, peut-être d'expérimenter une chose. Voilà, c'est l'invitation que j'aimerais vous faire et puis voir quelle conséquence, quel impact ça au niveau de la confiance. Pour ceux que ça intéresse, voilà, on est à Bordeaux.
[00:40:34] Je suis obligé hein, c'est mon employeur hein. Il paye le déplacement. Remerciement donc à vous public et vous pouvez vous applaudir parce que vous êtes restés jusqu'à la fin.

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